干部職工思想動態分析報告辦法范文

職工思想動態分析報告篇1

按照公司相關通知，針對當前面臨的形勢了解和掌握當前員工思想動態，大準項目開展一次員工思想狀況調研活動，活動采取問卷調查、召開座談會等多種形式，對項目班子、管理人員、技術人員、協作隊伍四個層面的人的思想狀況進行了調研，現將有關調研情況報告如下:

干部職工思想動態分析報告辦法范文

一、項目員工（含民工）的基本情況

截至20xx年5月14日，大準項目部在崗員工（含民工）127人，員工53人；項目班子4人、管理人員21人、技術人員7人，協作隊74人，有中級職稱的1人，初級職稱的7人。

此次調研活動中，除召開不同層面員工參加的座談會進行調研外，同時對27名員工進行了問卷調研，占員工總數的20%。

二、員工思想動態分析

公司生產經營順利成功與否，與每名員工都有直接關系，因此，深入了解當前員工隊伍的思想現狀，普遍關心的突出問題，為我們公司維穩、公司發展提供數據。從調研情況來看，當前絕大多數員工擁護和支持公司工作，思想總的來說是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，鐵道部暫停開標對公司經營沖擊很大，員工的效益受到很大影響，公司受到困難是暫時的，廣大員工對公司發展是有信心的。員工的思想動態情況分析如下。

1、員工對于公司未來發展趨勢的態度

通過發放問卷調查反饋的情況來看，87%的員工認為公司會走出困境。同時，也有7%和6%的員工對于公司發展“無所謂”和“沒出路”的態度，他們主要集中在32歲以下年齡段和50歲以上年齡段，這跟他們到公司時間不長，自身發展方向不明朗和部分年齡偏大的員工由于文化程度低、技能低，擔心公司經營出現嚴重問題自己失去工作，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分員工都是對公司有信心的。

2、員工關注和擔憂的問題

在這次調研中，員工最關注的問題分別是公司經營生產管理問題和公司是否走出困境的問題，關注度達到了94%這表明絕大多數員工關心公司、熱愛公司，期盼公司加快發展，真正做實做強;都能清醒認識到公司與員工自身利益息息相關;也能清醒的認識到只有公司生產經營形勢好、多承攬新工程，公司效益和員工收入才能逐步提高，大河有水小河滿。

而員工比較擔憂的問題還有公司的可持續發展問題，表明部分員工對公司改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分員工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明員工對于公司的依賴程度比較高。

由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，各種協作隊在多年發展經營中已經成了小氣候，導致長期在國有公司管理模式下的員工對于公司未來發展狀況比較擔憂，部分員工只看到當前公司面臨的嚴峻挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與公司發展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。

三、建議和對策

在調研過程中，員工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為:一是；部分員工希望公司定期舉辦各種專業技術培訓，對員工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的員工公司應給予表彰獎勵或培養使用，給予有能力的員工更多的競聘機會，以提高員工的專業技術和生產技能，真正調動員工的工作積極性。二是；部分員工對架子隊發展抱有很大的期盼，希望公司能多組建市場化運作的架子隊。三是；員工們希望充實和加強市場經營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名員工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。

應該說，通過調研，絕大部分員工對企業管理是持積極和擁護態度的，即使在少部分職工出現的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為重點加強以下幾方面工作:

1、充分發揮項目黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿論氛圍導向。要通過發揮各基層黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰，更要讓員工看到競爭的優勢和發展機遇，調整好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有追求，工作有奔頭。

2、給員工更多的選擇。建議建立公司科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平臺，以調動和激發員工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動公司各項工作的持續健康發展。

3、項目建立有效的溝通交流機制，項目要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進公司發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，圍繞經營生產管理，努力干好本員工作。

職工思想動態分析報告篇2

一、職工思想現狀

進入第二季度以來，設備公司繼續堅持貫徹供電公司職代會和黨群工作會議精神，以保持共產黨員先進性教育為契機，廣泛動員廣大黨員群眾積極參與到企業文化建設中來，使廣大職工保持了良好的精神狀態，營造了穩固向上的生產經營氛圍，主要體現在以下幾點：

1、廣大職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、安全規程的學習，著力提高自身素質和工作水平，積極投身到工作當中去。

2、職工密切關注電力體制改革、主副分離、主多分開等問題，支持公司體制與機制改革，使個人利益和個人發展與公司整體利益相協調。

3、在公司內部市場基本飽和，公司及時轉變經營策略，大力拓展外部市場，使公司第二季度生產經營正常發展，同比穩固增長。

4、同時，由于公司正處于滕廠改制和搬遷工作的關鍵磨合時期，部分職工對打破原有管理體制不能適應，歸屬感不明確，造成了一定的思想波動，這也是下一步公司思想工作建設的重點。

二、公司加強思想工作的措施

1、根據上級部署，公司繼續深入開展保持共產黨員先進性教育活動。教育活動密切聯系群眾，傾聽群眾對黨支部、黨員個人、公司班子以及公司下一步工作情況的意見和建議，使先進性教育真正緊扣主題,圍繞中心,結合實際，實現“黨員素質提高、基層組織加強、服務水平提升、企業加快發展”的目標。

2、公司真正將供電公司職代會精神和黨群工作會議精神貫徹到公司實際工作中，緊密圍繞年初制定的年度工作要求和生產經營部署，開展了“質量月”、“安全生產月”、安規和生產技能考試等各項促進公司生產經營的活動，取得了良好的效果。

3、公司積極響應供電公司“深入開展多產企業管理年”的號召，加強了規章制度建設和生產經營管理，先后修訂完善了《綜合管理制度》、《增收節支管理辦法》等多項規章制度，使公司行政、人員、物資成本管理更加科學化、規范化。

4、公司進行了構建和諧企業、建設和諧文化的探索，初步提出我公司建設“和諧文化”的基本思路。包括“依法治企，科學發展；公平協調，團結有序；嚴格管理，活力創新；誠信合作，環境友好；安全效益，服務社會”的“和諧文化”特征，同時，準備下一步圍繞和諧文化建設，開展黨群工作，通過建設和諧文化，建設和諧的領導班子、和諧的職工隊伍和和諧的企業，使個人利益與企業利益相統一，局部利益與整體利益相統一，使職工內在價值取向趨向一致，思想認識和行動協調一致，提高企業凝聚力和生產力，促進企業可持續發展。

職工思想動態分析報告篇3

按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：

一、員工思想狀況現狀

基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。

二、存在的問題

（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。

（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。

（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。

（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。

三、針對以上問題的幾點建議

（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。

（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。

（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。

（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。

在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。

職工思想動態分析報告篇4

隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市xx局有大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生產經營和發展產生極大的影響。5-6月份，市局黨委安排綜合辦相關人員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：

一、職工思想主流方面

1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。

2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。

3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。

4、職工密切關注xx體制改革，支持企業體制與機制改革，使個人利益和個人發展與企業整體利益相協調。

5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。

二、職工思想上存在的問題

1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。

2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠；

3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以了，在思想上存有惰性，理論素質不高；

4、隨著社會大環境的變化，xx職工的經營任務逐年增長，工作壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定期望值。

三、目前基層員工思想動態主要特點

總體上看，xx員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：

1、大多數員工的關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加

隨著社會大環境的改變，xx業務呈多元化趨勢發展，xx業務收入也是逐年上升，這必將要求xx員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需要，可xx員工的收入增幅與物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工直接受益。

2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上xx新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰，職工十分關注企業核心競爭力是什么？

目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是否是長久之計，xx企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業的核心競爭業務成為大家關注的焦點。

4、面對“三大板塊”的發展，xx職工表現出失望情緒就“三大板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為xx職工，目前壓力最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感覺到對xx以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的協調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。

5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題

方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素，特別是年輕職工的辭職率提升。

四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析

1、地區社會經濟發展水平的影響。xx行業的工資水平相對于其他行業沒有競爭優勢。

2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”??xx行業面對激烈的市場競爭，必須走出一條“xx特色”的發展道路，經營壓力很大；“內”??隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

五、職工提出的意見和建議

1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下，企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯的。

2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理，兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務。

職工思想動態分析報告篇5

企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。

一、一線職工最關注、反映最突出的問題

此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。

4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。

5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的寰場

二、原因分析

其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。

其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

三、對策措施

企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市。

職工思想動態分析報告篇6

當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。

結合《關于“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。

一、當前職工的思想和工作狀況

面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的`能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大；還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。

二、原因分析

造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：

1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。

2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。

3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。

4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。

5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。

6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的步伐。

三、對策措施

1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。

2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障；另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。

3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持“xxx”的企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。

4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

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干部職工思想動態分析報告辦法范文

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