事業(yè)單位工資基本處于上漲區(qū)間 2006年我國就提出了事業(yè)單位績效工資制度，但吳江表示，目前實施還不夠平衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的2015事業(yè)單位人事管理條例出臺后，將推進工資制度改革。

　　《條例》提出工資正常增長機制問題，這主要是調標，還不是職務提升的進檔晉級。正常增長機制主要是面向社會，包括和企業(yè)同類人員以及公務員進行比較。通過比較可以進行一些調整。另外還可以根據(jù)每年物價上漲的幅度和社會平均工資的增長幅度，適當?shù)刈鲂┱{整。

　　總的來看，建立正常的增長機制，使事業(yè)單位的工資決定機制發(fā)生了變化。過去事業(yè)單位的工資和機關是綁在一起的，機關漲事業(yè)單位才能漲，今后可由市場來決定，整個社會的工資水平上去了，事業(yè)單位的工資也能往上正常增長。

　　不過吳江強調，這個增長幅度是市場化的幅度，是根據(jù)市場調整的。換言之，事業(yè)單位工資今后可能會升，也可能往下調，因為要看社會平均工資和物價的調整幅度。總的來說建立了一種新的增長機制，即市場預期和物價預期，而不是等著政策預期。

　　《條例》提出事業(yè)單位工作人員工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應。褚福靈認為，從近年我國物價和社會平均工資的調整幅度來看，幾乎都處于單邊增長的過程中，因此事業(yè)單位工資增長機制與此掛鉤，下跌的可能性應該說極小，基本就會處在上漲區(qū)間內(nèi)了。

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事業(yè)單位工資改革歷史沿革

　　自1956年、1986年兩次工資制度改革后，1993年進行了第三次改革，本次改革主要是事業(yè)單位工資制度與機關分離，實行了制度形式上的脫鉤，初步建立了符合自身特點的工資制度。對事業(yè)單位根據(jù)不同類型，對專業(yè)技術人員分別實行專業(yè)技術職務工資制、專業(yè)技術崗位工資制，管理人員實行職員等級工資制，工人實行技術等級工資制和等級工資制。

　　本次工資制度有三點成功之處：一是將機關的工資制度、標準與事業(yè)單位初步分開;二是建立正常的增資機制，如兩年一次的考核晉升，不定期調整工資標準;三是對事業(yè)單位實行分類管理，并規(guī)定事業(yè)單位有權搞活內(nèi)部分配等。

　　2006年進行了第四次改革，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，與機關工資制度進一步脫鉤。貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理、崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制原則。

　　本次改革一直沿用至今，它所執(zhí)行的標準就是所述的“檔案工資”，共分為專業(yè)技術崗位13個等級、管理崗位10個等級、工勤崗位5個等級。

　　同時對專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。每年對年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，增加一級薪級工資。

　　在上述兩次事業(yè)單位工資政策改革期間，寶雞市作為全國醫(yī)改試點城市，從2003年推行了全市衛(wèi)生系統(tǒng)人事分配制度改革，我院依據(jù)改革方案推行崗位績效工資。按照事業(yè)單位工資政策執(zhí)行的工資標準，只作為職工檔案工資標準，雖與職工個人實際收入關系不大，但仍是核算職工繳納各項社會保險金的繳費基數(shù)的依據(jù)、并在其基礎上計算職工退休后所應享受待遇。