長期以來，職稱評審成了很多一線教師共同的痛點。對于教師來說，職稱評審有著“三心”和“三痛”：“不評不甘心，參評特累心，落評更灰心！”“同事間撕下臉皮之痛，求爺告奶折斷脊梁之痛和花錢放血之痛”。

一方面，“贏者通吃”。評職稱的門檻確實很高，不過一旦跨過這個門檻，就是“鯉魚跳龍門”，各種待遇、機會紛至沓來，猶如滾雪球般越來越大。但對于很多被擋在職稱門檻之外的老師來說，職稱就好像是一道職業鴻溝，從齊頭并進到望其項背最后望塵莫及，成了“盲人提燈籠??照亮別人”。另一方面，上一個高級職稱，就有可能丟掉一個老師。職稱上去了，有些老師就不安心教學了，教學水平就下來了。

中小學教師職稱評審門檻高、名額少、機制不科學，飽受詬病。特別是評審標準常常更新，不斷長高的“職稱墻”讓大多數老師望而卻步。但認真診治中小學教師職稱評審中的種種病態，并非無藥可治。

首先，可增加中高級職稱崗位職數，趕走“攔路虎”，同一區域不同行業應一視同仁。

教師評定職稱的制度原本是教師的利好和福音，而今一些地方政府為節約支出，一方面出臺教師職稱編制管理的相關文件，規定高、中、初級職稱的比例，讓很多符合條件的教師因名額限制被擋在高級教師的大門外，使他們的工資待遇無法提升。另一方面設置崗位后，又出臺“退多補少”的政策，使區域教師薪資晉級漸漸走入“死胡同”，這讓大多數想晉升職稱的教師沒了盼頭，變得消極怠惰。

僧多粥少不僅是職稱評審之痛，更是教育之痛。比如，在筆者所在的市域內，每年正高級職稱職業醫師系列有36人，而教師系列僅14人，但中小學教師數量實際是職業醫師的五倍有余。如果教師的中高級職稱崗位職數得到增加，打破高級職稱評審的玻璃天花板，不讓“老年教師掉淚，中年教師哽咽，年輕教師無語”，職稱體系就會發揮真正的激勵作用。

其次，科學評價、規范評審是教師職稱評審的關鍵。

現實中，高級教師晉升通道非常窄，教師為爭指標“八仙過海，各顯神通”，甚至存在“誰的關系硬誰就能評上職稱”的現象。尤其令普通教師頭痛的是，每年的晉級標準都在變，量身定做、名額分配，人為因素多。還有一種現象非常值得關注，教師最主要的職責是教書育人，而現在很多教師只做跟職稱有關的事情，跟職稱無關的就不聞不問。

教師職稱評審始于上世紀80年代末期，評價標準理應日趨合理科學，緣何到如今還是不同區域“各吹各的號，各唱各的調”？其實，現實操作中，由于基層是校長負責制，他們臨時改變評分賦值方式是常有的事。職稱評審已“異化”成學校領導管理教師的一個重要手段。表面上看是常規的材料評選，集體研究決定，事實上很多時候還存在行政干預因素，如領導打招呼、增補指標等。最后評審結果出來，究竟是憑借自己的實力還是有“貴人”暗中相助，讓人霧里看花。

職稱評審走過了三十年，到今天卻面臨著“按下葫蘆浮起瓢”的兩難選擇。筆者認為，建立“雙軌制”科學的評價體系是走出這一困境的路徑之一。

一則，市域內分農村和城鎮兩個系列制定中高級職稱評分標準及賦值細則，盡可能規避操作變形的人為漏洞。

二則，讓“既是運動員又是裁判員”的中層以上干部和普通教師“分灶吃飯”。因為凡是涉及到榮譽等“硬貨”，和他們相比，普通教師普遍處于劣勢。

三則，制定合理的制度，將職稱評審名額向班主任傾斜，向農村和邊遠地區的教師傾斜。

四則，不同層次、不同級別做不同的要求。比如，中小學副高和正高級職稱相當于大學里的副教授和教授，他們應該具備一定的科研水準，若不能完成一篇高質量的論文，說不過去。弱化論文與科研，不能一刀切，要回歸理性，對不同地域、不同年齡階段、不同專業發展層次的教師可以分層引導，切莫用功利性的假教研來否定教師真教研的價值。還有，高級教師在引領、輻射地方教育方面須發揮相應作用。

五則，現在新招聘的老師學歷普遍變高，新招的高中老師研究生比例達到40%?50%，甚至很多學前教育老師也有了研究生。在對待教師教學上，要在學歷、教齡、任職年限等方面設定一個合理的指導標準，用客觀、歷史的眼光去看待教師，避免出現“新人笑，舊人哭”或“舊人喜，新人惱”的局面。要保持評聘政策的公平、公正和相對穩定，讓教師們有努力的方向，有希望的盼頭。

另外，縣、市、區應建立以同行專家評審為基礎的評價機制，適當增加一線教師評委。因為區域內知根知底，“內行看內行”，會讓結果趨于公正合理，更易甄別出教師的真正水準。此外，縮小職稱工資差距，也是紓解職稱困局的一個不錯的出口。

中小學教師職稱評審，是關系教師個人切身利益與“專業榮辱”的重要問題。合理、公正的評審機制才能促進中小學教師資源優化配置，真正實現人盡其才、才盡其用。