第二十二條　發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。

　　勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

　　【解析】本條對勞動爭議仲裁的當事人作了規定。

　　勞動爭議仲裁當事人是指因勞動權益糾紛，以自己的名義參加勞動爭議仲裁活動，請求保護自己的合法權益，并受勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決約束的直接利害關系人。勞動爭議仲裁當事人具有以下特點：(1)為勞動爭議的一方;(2)以自己的名義參加勞動爭議仲裁活動，如果不是以自己的名義而是以他人的名義參加到仲裁程序中的，如仲裁代理人等都不是勞動爭議仲裁的當事人;(3)與案件有直接利害關系，即指勞動爭議仲裁當事人是勞動權益糾紛的法律關系的主體，是權利享有者和義務承擔者。與案件沒有直接利害關系的人，如支持勞動者仲裁的工會等，不是勞動爭議仲裁的當事人;(4)受勞動爭議仲裁委員會裁決的約束。勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，對當事人具有法律上的約束力。雖以自己的名義參加勞動爭議仲裁，但不受勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決直接約束的人，如證人、鑒定人，不是勞動爭議仲裁的當事人。當事人在勞動爭議仲裁中的權利主要有：(1)有權提出仲裁申請;(2)有權委托代理人;(3)有權提出答辯、回避和提供證據;(4)有權自行和解、達成協議和拒絕調解;(5)有權要求仲裁員對其個人隱私保密;(6)有權要求追究仲裁人員違法行為的法律責任等。

　　本條第一款明確規定，發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的當事人。這就是說在勞動爭議仲裁案件中，當事人只能是發生勞動爭議的勞動者和用人單位。用人單位是法人的，由其法定代表人參加勞動爭議仲裁活動;用人單位是非法人組織的，由其主要負責人參加勞動爭議仲裁活動。在集體合同爭議仲裁案件中，當事人勞動者一方由工會作為當事人，這屬特殊情形。在仲裁程序中當事人則表現為勞動爭議仲裁的申請人和被申請人。申請人是指以自己的名義，為了保護自己的權益，依法向勞動爭議仲裁委員會提出申請，從而引起仲裁程序發生的人。被申請人是指因申請人向勞動爭議仲裁委員會申訴其侵害了申請人的合法權益，或者對這些權益發生了爭議，而被勞動爭議仲裁委員會通知應訴的人。申請人和被申請人可以是勞動者或者用人單位，他們都是勞動爭議仲裁法律關系的主體。

　　在實踐中，申請人的主體資格容易確定，在目前的勞動爭議仲裁案件中，絕大多數申請人為勞動者。確認申請人的主體資格應以是否存在勞動關系為依據。只要勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)，與用人單位發生勞動爭議申請仲裁的就具有申請人的主體資格。勞動者喪失或者部分喪失民事行為能力的，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。而認定被申請人資格則比較復雜。在認定被申請人資格時應注意以下幾個問題：

　　第一，用人單位發生變更的，應以變更后的用人單位作為被申請人。用人單位的變更會對勞動者的勞動權利義務產生一定影響，但無論怎樣變更都不應該導致勞動權利義務的消滅。用人單位與其他用人單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的用人單位作為當事人;用人單位分立為若干用人單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后承受其勞動權利和義務的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

　　第二，用人單位終止的，應區分情況以用人單位的主管部門、開辦單位或者依法成立的清算組作為被申請人。用人單位因依法撤銷、解散、破產、歇業、被吊銷營業執照等原因而終止，用人.單位的終止，直接關系到用人單位的存在及利害關系人的利益，特別是勞動者的利.益。

　　第三，勞動者在其用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，發包方和承包方為勞動爭議的共同當事人。

　　當事人申請勞動爭議仲裁應當具備的條件有：(1)申訴人必須是與申請仲裁的勞動爭議有直接利害關系的勞動者或者用人單位;(2)申請仲裁的爭議必須是勞動爭議。如果不是勞動爭議，而是民事、經濟糾紛，或者是勞動行政糾紛，勞動爭議仲裁委員會將不予受理;(3)申請仲裁的勞動爭議必須是屬于本法第二條規定的勞動爭議仲裁的受案范圍;(4)當事人必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;(5)有明確的被申請人和具體的仲裁請求及事實依據;(6)除非遇到不可抗力或者有其他正當理由，申請仲裁必須在本法規定的時效內提出等。

　　本條第二款明確規定了勞務派遣單位或者用.工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與被派遣的單位(即真正的用工單位)簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構(即勞務派遣單位)簽訂勞動合同，存在勞動關系，但卻要被派遣到用工單位去在用工單位的監督管理下勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工形態。勞務派遣近幾年在我國獲得膨脹性發展，一方面在一定程度上解決了一部分轉移就業問題，另一方面也帶來了許多負面問題，特別是在勞動者權益保護方面，用工單位借勞務派遣降低用工成本、規避責任風險問題更為突出。為了最大限度地保護勞動者的合法權益，新制定的勞動合同法對勞動派遣問題作出了嚴格的規范，其中第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣.單位與用人單位承擔連帶賠償責任。本法在這一問題上與勞動合同法相銜接，為了防止發生勞動爭議后，勞務派遣單位和用工單位相互推諉，不及時處理與勞動者的爭議，損害勞動者的權益，本法明確勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。