劉先生認為公司未經與自己協商，單方變更工資標準，侵犯了自己的權利。在勞動合同期滿后，將公司告上法庭。近日，北京市西城區人民法院判決該公司支付劉先生終止勞動合同經濟補償金、工資差額、年休假工資共計八萬多元。

　　劉先生訴稱，2003年4月14日其開始到被告處上班，合同明確了原告的勞動崗位、工作時間、加班待遇、薪資報酬、帶薪年休假、勞動合同的變更等事項。2017年4月14日，原告離職。2017年2月起，被告每月克扣原告勞動報酬5千元。工作期間，原告幾乎每天都超時工作，但被告從未支付過加班工資。被告在2003、2005及2008年拒絕原告帶薪年休假的申請，也從未支付相應補償。另外，被告還存在強迫調整原告勞動崗位等違約行為。現不服北京市勞動爭議仲裁委員會的裁決結果，訴至法院，請求判令被告支付解除勞動合同經濟補償金59952.73元;支付2007年3月至2017年3月加班費50284.80元;支付2017年2月至2017年4月克扣的工資15000元;支付2003、2005及2008年未休年休假的經濟補償金33636.30元。

　　該公司辯稱，原告所述入職、離職時間認可。雙方勞動合同系到期終止，不是單方解除，原告所主張解除勞動合同的經濟補償金沒有事實依據。2003年、2005年合同中并沒有約定年休假的情況，沒有約定按照100%發放未休年休假工資，認可2008年原告未休年休假。工作期間原告不存在加班的情況。且2007年4月15日之前，原告所主張的請求，都已經超過了仲裁時效。原告離職前12個月的月平均實發工資為5644.66元。綜上，被告同意仲裁裁決結果，同意支付原告終止勞動合同的經濟補償金8466.99元、2008年未休年休假工資5190.49元，不同用原告的其他訴訟請求。

　　法院經審理認為，根據我國法律規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。被告在告知函中已明確表示合同期內原告薪資福利待遇不變，因此，2017年2月在雙方合同未到期時，被告單方降低原告工資沒有法律依據，其仍應該按照降薪前每月向原告實發固定工資的標準予以發放。因此，原告要求被告發放2017年2月、3月、4月扣發工資的請求，法院予以支持，數額以法院查明的差額為準。被告雖稱降薪系原告違反公司制度所為，但庭審中被告并未予以充分證明，對此法院不予采信。關于原告主張未休年休假工資一節，被告未能舉證證明原告2003年、2005年已休年假，其應當按照福利薪資架構中的約定向原告支付年假工資。被告認可原告2008年未休年假，因此，其應當按照《職工帶薪年休假條例》規定向原告支付年假工資。勞動爭議訴訟時效以發生之日開始起算，被告主張原告請求已超過訴訟時效的抗辯理由，于法無據，法院不予認可。雙方勞動合同到期后，被告應該按照告知函中約定標準向原告支付經濟補償金，因此，原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金59952.73元的請求，法院予以支持，數額以法院查明原告離職前應發工資標準計算。原告要求被告支付2007年3月至2017年3月期間加班費得請求，未提供證據予以證明，故法院不予支持。