從管理結構上看，中國企業仍然處于“老板+高級經理人”階段。這意味著未必一定比其他高管更高明的老板，不僅掌握著對經營管理事務一票否決的大權，也掌握著其他高管在企業的命運。

　　這種結構也同時決定了現在的高級經理人主要是在為企業老板服務，而不是為企業服務。因此，正常情況下，老板的好惡決定著高級經理人的價值取向，而不是企業需要決定高級經理人的價值取向。

　　對這個問題，我有切身體會。正是抗不過“強大”的老板，我才抽身離開企業，到大學任教。說實話，連咨詢我都懶得去做了。

　　不止一次，我與那些曾經三顧茅廬請我放棄咨詢到企業任職的老板，重復著這個“經典”的對話。

　　老板：你知道誰是老板嗎?

　　我：當然你是。

　　老板：既然如此你為何總是自行其是。

　　我：雖然你是老板，但我是老板請來的老師。

　　給老板做下屬，那真是一件苦差事。

　　但在未來，無論老板們有多么不情愿，高級經理人的企業家化都是不可逆轉的發展趨勢。不能順勢而為的老板終將被市場淘汰，而不能順勢而起的高級經理人也終將被職業所淘汰。

　　整體而言，高級職業經理人群體為中國企業的發展做出了卓越貢獻。甚至可以說他們比老板付出了更多的努力，貢獻了更多的智慧。但他們的生存環境極差，表面上的榮耀掩蓋不了本質上的不穩定、不安全。而且，他們的尊嚴還經常受到挑戰。

　　社會上雖然已經擁有這么一個作用、影響和貢獻巨大的群體，但他們并沒有形成一個獨立的階層。做結論的主要依據是這個群體還沒有形成獨有的、成熟的人格特質和超越工作任務的職業目標。

　　這些人格特質包括進取精神、創新精神、契約精神、誠信精神、敬業精神、奉獻精神和民族精神。他們似乎都具備了一些，但上升到群體人格特質高度考察，則差距很大，尤其是創新精神、契約精神和民族精神方面。

　　他們更多地是在從事一項也許有點特殊的工作，并沒有真正實現職業化。比如，我們無法從中國高級經理人的追求中，具體地抽象出他們共同的職業目標。

　　如果說得太抽象了，要害就相對難以把握。在高級經理進行自我測試或者修煉時，不妨集中到這些更具體的問題上。

1.是否具有主人翁的責任感。

　　主人翁意識誰都有，哪個不想當主人翁?關鍵在于是否具有做主人翁強烈的責任感。責任感不是虛無的。首先，你得愿意用業績證明能力。其次，愿意將自己的收入與業績掛鉤。再次，具有相當的忍耐力。

　　做到了這些，也未必有機會成為企業家，如果做不到，那就根本沒有機會成為企業家。老板，不管他是一個群體還是一個個體，對高級經理人的要求都是十分苛刻的，如果做不到這三條，他或者他們是不可能容忍的。

2.是否兼顧遠近利益。

　　短期行為肯定是不足取的，但短期利益是不可忽視的。看重短期利益未必一定就是短期行為。

　　歸根結底，做企業的目的就是贏利。除了特殊時期，在絕大多數情況下，年度利潤都必須優先得到保證。沒有這個，股東利益、員工利益怎么保障?賺不到錢甚至賠著錢，顧客利益最終也是無法保障的。所以，那些因競爭激烈導致企業平均利潤率較低的行業，更容易出現坑害消費者的現象。

　　一個普遍的現象是，老板更關注短期收益，高級經理人更關注遠期利益。孰是孰非，簡直像雞和蛋的關系，有點說不清楚。但有一點是可以說清楚的——一個企業如果沒有良好的經濟效益，肯定走不遠。

3.是否有容人之量育人之德才。

　　當然，這里指的已經不是與老板之間的關系問題，而是與其他高管之間的關系。“武大郎開店”肯定是不行的，老板都不可以如此，高級經理人更不可以。

　　一個健康的班子不僅可以互補，同時也可以互換。當你招來得力助手或者培養助手時，你也在培育替代者。面對這些問題，你要么有足夠自信，要么就可能不得不具有犧牲精神了。

4.是否具有清醒的溝通意識和系統、持續的溝通欲望。

　　如果非說沒有溝通不了的問題，那肯定有點形而上學，但如果能夠保持系統和持續的溝通，則肯定不會出現合作僵局。而高管間共事，只要確保不出現僵局，危機基本上是能夠避免的。

5.是否能夠做到“明知有害而不為”。

　　對高管來說，與頑固地堅持相對應的，是無原則地盲從。在自己專業領域內或者職責范圍內，誰也無法保證自己永遠正確，但有一點是必須確保的，那就是“明知有害而不為”。如果為了一己之私，或者一時之利，明明知道會有危害，迫于一時壓力仍然推行，那是極不可取的。

　　高級職業經理人的最終歸屬是企業家，老板們如果不想脫離經營崗位，也是如此，這應該成為企業高管們的共同追求。中國企業高管的修煉，對高級職業經理人而言，首先是去打工心態，而對老板們而言，則首先是去唯我獨尊心態。

　　可以斷言，高級經理人的企業家化，將是中國企業能否最終走向成熟的關鍵。