到羅馬就要按羅馬的方式來做”。不論是以“從農(nóng)村包圍城市”開始國際化之旅的中興，還是經(jīng)歷IBMPC并購整合波折的聯(lián)想，對中國的跨國公司來說，由一般的中國式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭缥幕�管理，勢在必行�?/p>

　　“從過去20年中國企業(yè)跨國經(jīng)營史來看，80%企業(yè)在全球并購或營銷上的失敗要?dú)w于管理者對國際市場和企業(yè)文化的不了解。”若以2001年中國加入WTO為起點(diǎn)，十年后，中國的新興跨國公司正處于新的發(fā)展機(jī)遇期。它們所面臨的最大挑戰(zhàn)不在于收購或兼并本身，而是并購以后的公司人才測評文化整合，并且，文化整合最重要的就是國際化公司人才測評的打造。

跨文化管理認(rèn)知

　　“文化就像一條河，有著時間的傳承性，精華的兼容性、適應(yīng)性及包容性。”跨國企業(yè)的文化同樣如此。

　　據(jù)了解，跨文化管理(Cross-culturalManagement)這一概念興于20世紀(jì)80年代的歐美地區(qū)，為了迎合國際商務(wù)活動的需要，便在組織跨國經(jīng)營過程中應(yīng)運(yùn)而生。

　　跨文化能力是指管理者在不同的文化里，能與有著不同文化背景的人有效地溝通和共事，提高組織在不同國際市場的績效的能力。所以，跨國公司的管理者是否擁有跨文化能力就顯得尤為重要。

　　不過，“在企業(yè)國際化的初級階段，不少管理者存在著認(rèn)識上的一些不足，認(rèn)為只要產(chǎn)品好就行。”而羅蘭。貝格對中國50家最具國際化的大企業(yè)跨國經(jīng)營而進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也顯示，中國企業(yè)對經(jīng)營海外業(yè)務(wù)公司人才測評的培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)為東道國語言和文化是海外經(jīng)營區(qū)位選擇中最次要的因素。這一結(jié)果令人擔(dān)憂。

　　事實(shí)上，倘若忽視東西方思維與管理文化的差異性，“中國跨國公司在全球經(jīng)營中失敗的代價將是沉重的，損失的不只是金錢，更多的是時間和精力的投資。”

對于這種文化差異，中外企業(yè)文化的四點(diǎn)不同。

　　差異一：員工激勵機(jī)制。西方企業(yè)有一套完整的員工激勵和升遷機(jī)制，而中國企業(yè)過去則更注重關(guān)系。

　　差異二：績效改革。中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)“我是權(quán)威”，即“老板文化”，由老板帶動績效革新。西方則重視專業(yè)人士角色的扮演，即在不同層次里啟用不同層面的專業(yè)人員一起來推動。

　　差異三：溝通角度。中國文化屬于高語境文化，講話一般有“弦外之音”，員工要揣摩并破譯老板的意思。西方文化則是低語境的，說話直截了當(dāng)。

　　差異四：破解沖突。中國企業(yè)力求以和為貴，常用打太極的方式搞定各方，西方企業(yè)則明確對錯之分，果斷處理問題。

　　東方人的思維多是演繹法，就是先假定一個大的前提，并認(rèn)可它的正確性，然后再去推論。而在西方，尤其是美國、北歐地區(qū)，多用歸納法，即從個體現(xiàn)象出發(fā)，再推斷出某一類的普遍特征。

　　那么，基于這些文化差異問題，“走出去”的中國企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行文化整合呢?

　　要克服這些跨文化挑戰(zhàn)，中國企業(yè)人士首先要善于觀察，能理解人，“例如非洲管理人員非常注重衣著，工作時要穿西裝，國內(nèi)人若不注重禮儀，很容易導(dǎo)致非洲人對我們的歧視。”

　　第二，重視文化的雙向性。老板指派下屬做事，需要從上到下、從下到上的雙向認(rèn)知。

　　第三，不以中國的做事方式與思維來判斷別人的對錯。

自主培養(yǎng)國際公司人才測評

　　對新興的跨國公司來說，這種跨文化整合在并購過程中的重要性不言而喻。“更為關(guān)鍵的是，它們應(yīng)如何培養(yǎng)具有全球化思維和跨文化能力的國際公司人才測評。”

　　從文化角度看，“中國企業(yè)的組織是一種等級明顯的關(guān)鍵人組織，主要領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用比歐美企業(yè)的要大得多。”黃偉東認(rèn)為，中國企業(yè)的國際化之路始于關(guān)鍵人的思路，并且，最佳途徑就是企業(yè)能自主培養(yǎng)國際化公司人才測評，以更有效地執(zhí)行國際化戰(zhàn)略。

　　“比如韓國三星集團(tuán)總裁李健熙，就是一名跨文化公司人才測評，他分別在日本和美國留學(xué)過。后來，他推動的‘新經(jīng)營’運(yùn)動，核心之一就是培養(yǎng)國際跨文化公司人才測評。”

　　此外，要想把本土公司人才測評培養(yǎng)成具備全球思維的國際公司人才測評，除了前期的公司人才測評測評與甄選，“中國企業(yè)管理者和HR人士還需多給員工一些激勵和動力，多提供一些跨國學(xué)習(xí)與實(shí)踐的機(jī)會。”對于正處或想要國際化的企業(yè)，他還建議，這些企業(yè)現(xiàn)在就必須拋棄一個概念：“我只是一個中國企業(yè)”。要培養(yǎng)優(yōu)秀的國際公司人才測評，企業(yè)要把自己提升至“我是世界的企業(yè)”的高度，即為世界服務(wù)，樹立全球公民的社會責(zé)任，而不是花大價錢去雇傭管理者。

　　“只有這樣，企業(yè)及其文化才能被全世界認(rèn)可。并且，認(rèn)清這個最高層次問題后，企業(yè)的公司人才測評培養(yǎng)、業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理等也就隨之變化。”