Facebook的成功不是偶然，它的企業文化獨樹一幟，或許正是因為沒有正規化或嚴格的管理層結構才使得這個非常年輕的企業發展的充滿活力。對于很多公司來說，對年輕一代員工的管理是個令人頭疼的問題，因為這些年輕人天馬行空，不受約束。然而，Facebook卻采取“放縱”的策略，關注這一代的優勢，忽略他們的劣勢，弱化了上下級的區分。

　　首先，出生在1980年以后的千禧一代，常常無拘無束，并抱有一種幻想——工作應該是一件有趣的事情。Facebook 8000名員工中，他們占據了大多數。薪酬調研公司本月發布的研究報告顯示，Facebook員工的中值年齡為28歲。相比之下，谷歌為30歲，蘋果為31歲。

　　Facebook非但沒有墨守成規，還接受了這群年輕人的特點，并為他們精心制定了管理方法。Facebook告知經理，在對千禧一代進行業績評估時有80%應該專注于他們的優勢。員工們不是要聽命于誰，而是擁有“強烈的主人翁精神”。他們在選擇、調整任務方面被賦予了不同尋常的自由，甚至超出了他們的專業領域。與平行的職業發展軌跡相比，任職管理層甚至都不算“晉升”。

　　Facebook甚至鼓勵低級別員工質疑和批評經理。丹·福爾(Don Faul)在2008年從谷歌跳槽至Facebook在線運營團隊擔任負責人后不久，計劃與員工在早上8點開會。結果，員工們對此抵制，這讓福爾這位前海軍陸戰隊特種部隊指揮官十分惱火。

　　“上任開始，我就如履薄冰，”福爾說。員工最后還是服從了福爾的決定，原因是他表示，為了讓員工適應即將在愛爾蘭投入運營的辦事處，提前開會是有必要的。福爾表示，谷歌的管理結構更為森嚴，成為一名“經理”意味著擁有更大的權力。而在Facebook，“職稱毫無用處，”他說，“大家只看你的工作質量、信念的力量以及影響其他人的能力。”

　　Facebook人力資源副總裁羅莉·格勒爾(Lori Goler)表示：“公司的關注點在于確保所有員工能夠在一個包容和具有挑戰性的環境里工作，使得他們可以在人生任何一個階段出色工作。對于能夠創造一個適合所有人的企業文化，我們感到自豪。”

　　Facebook的很多管理方法已經在其它地方嘗試過，其高管也承認借鑒了顧問和管理專家的建議來創造他們自己的企業文化。比如，桑德伯格就曾表示，她受到了Netflix的影響。Netflix在員工中強調創新，會力勸表現不佳的員工離職。但是，不管是Facebook的現員工還是前員工，他們都認為，即便是在硅谷，Facebook的企業文化也是獨一無二的。

　　在組織文化塑造過程中，往往都是公司一味由上而下倡導，但基層員工感受不到變革的重要性及來龍去脈，也較難理解自己應如何調整以配合新方向。但現在已有一些公司，通過一些計劃，直接邀請基層員工配合公司方向由下而上動起來。

　　當公司設定文化改造的計劃和目標后，企業應定期進行追蹤。當高級主管發現目標與現況有差距時，應盡快找出其背后的原因，并快速采取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業文化才能漸漸強化并深植人心。