文化的多元化趨勢及優勢

(一)文化的多元化趨勢

　　多元化企業文化是指這樣一種文化，即基于多樣化價值觀基礎的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業文化為主元文化的一種新型的、復雜的企業文化。這種企業文化注重文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。

　　在許多國家，企業員工的組成在性別、國籍和種族方面正是趨向多元化。員工的素質參差不齊，員工的追求呈現出多元化，員工的觀念更是復雜多樣。為了調動員工積極性，滿足其多樣化的需求，企業的價值觀也呈現出多元化的趨勢。同時，企業也更加重視跨職能工作團隊的重要性，團隊的不同職能會形成不同文化，以上因素使當今的工作群體面臨嚴峻的文化多元化問題。

　　企業在發展自己的企業文化時，應在相互的學習中借鑒其他企業的特點“拿來”為我所用。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存也造成了多元化的趨勢。隨著經濟的不斷發展，企業的活動空間將不斷擴大，將會進一步強化這一趨勢，企業文化多元化趨勢明顯。

　　隨著企業規模的不斷擴大，員工多樣化的增加，再加之以人為本思想的深入人心，單一的企業文化已經無法滿足這一趨勢，因此，多元化文化管理作為一種全新的管理方式，已經成為當代企業迫在眉睫的緊要問題。

(二)多元化文化的優勢

　　企業根據經營管理的需要，在母國、東道國或其他國家聘用了來自不同文化背景的員工。由于存在顯著的文化差異，他們具有不同的需求和期望，從而增加了工作中的不明確性和復雜性，甚至會導致經營管理中的混亂和沖突。但是，如果管理協調得當，在多元化文化的企業環境中，企業可以通過文化的相互融合而產生文化協同效應，進而提升管理效率與經營績效，增強企業競爭優勢。

　　考克斯(Cox)和布萊克(Blake)認為，競爭優勢來源于文化的多元化。如同表1所示，文化多元化為企業帶來了市場、資源獲取(續致信網上一頁內容)、成本、解決問題、創造性、系統靈活性等方面的競爭優勢。

　　通過表1可以這樣理解，當不同文化交遇時，如果一種文化價值是另一種文化所不具備的，那么這種有用的文化價值就必然會被另一種文化所汲取、融合、利用和發揮。從文化的形式看，當不同個性的文化相處時，文化因子必然會互相吸引、溶化、調和以致發生從形式到內容的變化，并逐步統合為一種新型文化。因此，具有不同特點和功能的文化，如果經過適當地協調、修正、改鑄、整合，就能組成新的文化體系，具有新的內容、性質和功能，從而產生新的競爭優勢，并能進一步促進企業的發展。這也是多元化文化差異統合后表現出來的競爭優勢。

傳統多元化文化管理的措施

　　厘清主次。要正確區分主元文化和次元文化，正確處理好兩者的關系。多元化的企業文化并不是指地位相同、功能相似的一系列企業文化的簡單組合，而是指在多元化企業文化中存在這樣一種主元文化，它決定著企業的發展方向和發展前途，同時還制約著次元文化的發展。企業應該積極推動主元文化發展，引導與約束次元文化的發展，以引導企業實現經營目標。

　　發揮次元文化的能動作用。尊重、支持并積極推動次元文化的發展，以發揮其對主元文化的促進作用。所有的次元文化都會在一定程度上豐富主元文化的內容，促進主元文化的發展。發揮次元文化的能動作用，可以達到雙贏的結果。多元化企業文化的一個主要特點就是兼容并蓄，拋棄固有的觀念，甚至是珍愛偏見。

　　多元化的工作環境保障。多元化的企業文化需要一個多元化的工作環境來支持。該工作環境包括多元化的員工和多元化的供應商隊伍，可以利用員工的不同背景和經驗解決問題，為顧客提供有創意的產品和服務;該環境還應該包括一系列的工作制度，其中蘊含著多元化的價值觀，以將多元化文化貫徹到企業日常工作行為當中。

　　內容與時俱進。不斷地為企業文化增添新的內容，并不失時機地促進主次文化的轉變。企業文化是一個不斷變化的動態過程，隨著環境的變化而變化。隨著時代的進步，企業文化內容也要與時俱進，不斷更新，以符合、反映時代的特征，促進新事物的發展。同時還要不失時機地促進主次文化間的轉變。當一種企業文化已不再能夠促進企業的發展時，要毫不猶豫地對它進行變革或者替代，以促進企業的發展。

基于知識管理的跨文化管理

(一)多樣性文化是知識管理的對象

　　知識管理是通過外部獲得或內部創造的知識的生成、編撰和轉換，其任務是為組織的優勢創造和保持共同知識。根據系統理論，多樣性是各種可識辨的要素，一個組織為了應對環境的復雜性，其內部的多樣性必須與環境的多樣性和復雜性相匹配。這意味著一個組織必須與環境相互作用，而保持這種和諧或平衡的差異是轉化為有用知識的信息流。文化的多樣性是文化作為一種資源的本質，其實質是多種共同知識，因此文化也是知識管理的對象。

(二)知識管理視角下跨文化管理的內容

　　知識管理角度的跨文化管理，其核心任務是促進與指導在交流平臺上的協作式交流與學習，在交流平臺上知識、價值觀與經歷被轉換到具體實施的多文化領域。這是跨文化管理的一個廣義描述，它考慮到文化作為一種組織資源的可能性，并將文化看成組織知識的載體。知識管理角度的跨文化管理主要包括三方面的內容：交流平臺的管理、網絡構建和組織學習、知識與最佳做法的轉換。

　　跨文化交流平臺的管理。交流平臺可以是具體的組織、品牌、標準、制度或是抽象的虛擬網絡空間。作為知識管理中的一部分，交流平臺可以構建知識學習、交流、共享的良好基礎，順利地實現多元化環境中知識、價值觀與經驗的轉換。交流平臺的管理，主要集中于兩個主要目標： 取得員工的信任，讓員工主動地、積極地在交流平臺上分享自己的知識、價值觀和經歷;在職業尊重的基礎上，對所有員工都平等相待、一視同仁，幫助其不斷學習、提高，及協調文化差異。

　　網絡構建和組織學習。交流平臺為跨文化協作學習創造了條件，營造了氛圍。各部門員工借助交流平臺共享知識和經驗，促進了網絡構建和組織學習。因為有了共同的交流平臺，具有不同文化背景的員工可以進行暢快的溝通，彼此相互學習，提高組織工作效率和效益。在這個組織學習的過程中，員工之間也逐漸建立了更為廣泛的人際關系網絡。因而網絡構建和組織學習，能夠促進跨文化團隊的學習和成長，促進企業內部交流網絡的完善，并促進客戶關系網絡的維護和發展。其中最核心的任務，是通過組織學習和網絡構建，共享和轉換知識、價值觀等因素，達到合作互贏、共同成長的目的。