企業領導層更替、新的管理制度和治理手段的實施等，必然會對企業深層次理念—也就是企業文化形成沖擊。這種沖擊必然會讓已經熟悉現狀的員工感覺不舒服的，甚至是逆反。因此，對“文化沖擊”的管理，要提升到一個更勝于優化基礎管理的高度上來。

　　臨沂某機械公司發軔于五十年代合作社的興辦，中間經過幾次沉浮，發展到目前規模幾個億、員工近千人、以生產單一類型軸承為主的中型企業。企業創始人鐵匠出身，在幾十年創業奮斗中摸爬滾打，靠毅力和個人魅力團結了一批忠誠員工共同奮斗，使企業逾五十年而仍能屹立不倒，可以說是創造了一個不小的奇跡。他沒能擺脫私營企業家族化管理的桎梏，除了家族成員占據主要管理崗位之外，企業內員工沾親帶故連襟兩橋的現象也很普遍，正好為打造一個以廠為家的情感文化奠定了基礎。

　　創始人因身體原因逐步退居二線。其繼承人因能力和對企業掌控力不足，積極引進職業經理人，從一家行業內的外資公司挖了個高管來做總經理。總經理到任以后，經過初步診斷，認為公司病癥在于組織架構混亂、流程不清晰、員工職責不明確、吃大鍋飯沒有工作動力等等，于是開始著手引入現代管理理念來改造公司，具體措施有：理順組織架構，形成財務、采購、生產、計劃、銷售、研發等幾個職責明確的部室，并根據行業特點，提升計劃部地位，實施以銷定產的拉動式管理;為各部室制定績效考核標準，實施嚴格的績效考核;生產一線員工實施計件工資制。新的管理方案制定并實施后，總經理不斷地灌輸、教育各級管理層和員工，以期新方案能夠達到預期的效果。但是經過近三年的努力，從表面上看管理有序了，管理人員的素質增強了(都具備了一些現代管理意識)，可是企業整體發展效果有限，又由于在經理人任職的這三年時間里，是機械行業由極盛向平穩發展并繼而向衰落轉變的時期，其管理效果更加顯得微小，最后不得已黯然隱退。

　　我認為，任何一個受過現代化管理熏陶的經理人到這個企業，都必然會采取同樣的管理思路。區別僅僅在于水平的高低以及執行得到不到位。在這里，從文化的角度進行剖析的話，該職業經理人所采取的一些行動，就不僅僅是管理方式方法的改變，而是企業整體在從情感型往目標型轉化。在轉化過程中，因文化的管理缺失，導致了種種弊端，比如各職能部門在績效考核會或管理會上互相指責，推卸責任;管理層不是把注意力放到怎樣提高績效上，而是更多的考慮怎么應付其他部門的攻擊;一線員工對企業的歸屬感變差，員工滿意度降低，破壞公物的現象屢屢發生;為了多賺錢，員工們工作積極性雖高了，但大家對設備維修忽視了(設備維修時間會影響員工收入)，設備失修，產品質量下降;員工重工作數量而輕質量，顧客投訴和退貨增多;等等。企業陷入另一種混亂。

　　在外界環境變差，企業競爭加劇、利潤率降低的時候，從文化打造的角度看，往更高效的目標型文化轉變是應該的也是必要的。但是在管理方式的轉變過程中，一定要注意人的思維定勢。如果不能改變員工的思維模式，那么他的行為就難以改變，或者即使其行為在脅迫下改變了，反而會導致更嚴重的問題，比如逆反、陰奉陽違、離心離德、損公肥私等。

　　想改變一個組織，就要先改變其文化，就像要改變一個人，先要打動他的心一樣。