話題背景

周五的一結束，小張郁悶死了。此次培訓是公司兩周一次的學習例會，全部采用教學的方式進行。每次學習例會總經理班子、各部門部長和分子公司中高管都要求參加，學習結束后，總經理都親自主持對所學內容展開討論，既起到了學習的作用，也起到了管理溝通的作用。

這次培訓由于總經理有事沒有參加，小張沒有想到會是這樣的結局。辦公室王主任在現場抽煙，小張提醒說不能吸煙，說會引起火災，王主任說不會，繼續吸。由于參加培訓的都是部長和分公司的中高層管理人員，小張無可奈何。其他人看到了，也都點上了煙。培訓現場手機響聲不斷，總有人在隨意的走動和進出。培訓結束的時候，原本32位學員只剩下13位了，小張感到很失望。最后，他請這13位員工重新簽到，準備向總經理報告這個事情。

安娜卡列妮娜發問：當培訓遭遇尷尬怎么辦？如果你是小張，你會怎么做？

ponycomb：

培訓是否有成效或者表面如何取決于多方面的因素。類似小張遇到的情況，在企業中很普遍，尤其是被培訓對象是中層干部的時候。我認為有以下幾方面措施：

一、建立和完善培訓體系，讓制度說話。在培訓前夕，需要制定相應的規章制度，如出勤制度、制度、培訓與晉升、加薪制度等等，這需要建立和完善公司相應的培訓體系。

二、建立學習工作化、工作學習化的和培訓氛圍。這不是一朝一夕的事情，需要和上層溝通，需要從長遠、從全局入手。

三、培訓形式多樣化，引發和保持學習興趣。光盤培訓本身就很枯燥，學員不能參與其中，培訓在很大程度上依靠個人的自覺，這就很難。如果講師講的沒什么水平，如沒有案例，沒有故事，又沒有互動，那就可想而知了。因此，在培訓形式上，可以采用“請進來、送出去”、講師培訓與自學、光盤學習等多種形式，如果是光盤學習，那就注意好休息與學習勞逸結合，休息中可以引導學員做些、活躍下氣氛，吃點茶點等等。

四、培訓內容應具有實際操作性，可利用性，這就要求做好培訓需求的調研工作。

五、最為關鍵的是，從學員本身入手，做好宣傳，讓學員意識到培訓和學習是為了他們的自身成長和。

linzi922696：

出現以上問題，原因之一是學員本身的意識不夠，他們意識不到培訓的重要性，當然不會重視。這樣的培訓也許就是總經理認為重要，其他人都覺得無所謂。要解決這個問題，就要去告訴他們培訓的重要性，這個可以由總經理在培訓之前分析。

二、為什么會有人不想聽？一定覺得沒有用。公司在這個每周的例行培訓上，有沒有征求過這些人的意見，或者說對他們的需求進行過調查。培訓的東西跟工作沒有太大的關系，肯定沒人聽了。所以培訓需求調查很重要。

三、相應的制度沒有建立起來。考勤制度、培訓考核制度沒有，他們不知道這樣會帶來什么影響，要是跟他們的掛鉤，誰敢不參加？培訓完了要考核，不聽課他怎么考？小張作為人力資源部的制度制定者，他可以要求用制度來約束員工行為，并為此負責。

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