培訓需求管理是一種過程管理，其目標在于使企業員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉化為企業的價值創造和價值輸出，提升企業核心競爭力，其核心內容包括員工能力盤點、培訓需求分析、崗位能力模型建立等幾個方面。培訓需求管理也是一個持續不斷、周而往復的循環過程，這個循環過程所要實現的目標就是通過培訓來不斷提升企業人力資本價值，實現企業人崗匹配、職人匹配，提高企業人力資源利用效率。過程中也需要一個系統化的工具來記錄并管理相關的員工能力數據。

為什么人們說管理是一門科學（雖然管理也是一門藝術，但那畢竟是更高階段的管理）？科學必定有規律，必定有不能違背的準則，否則這一學說就不能稱之為科學。著名企管專家譚小芳老師認為，企業管理是實踐性很強的一門科學，但如果你違背了企業管理的客觀規律，比如說你如果無視企業發展主體——廣大員工的利益，或者無視企業的合作伙伴——供應商的利益，你的企業一定發展不了，一定走向死亡：這就是規律。至于如何遵循這一規律，你在具體處理的時候，各個企業可能有所不同，但你不能無視他們的存在，否則吃虧的還是你自己。

我為什么強調理論與實際相結合呢？就是因為理論不能脫離實際。脫離實際，再好的理論都是無用的；沒有理論支撐的方法只能算經驗。另外，我剛開始在企業做咨詢時，為了保證項目進度，要求企業人員按我說的方法去做就是了。可是他們不干，他們說不知道為什么這樣，我們是不會做的。半年咨詢做下來，我被他們問成了“專家”——企業管理的方方面面都涉及到了，我都得思索，都得回答，一年以后，當我再做咨詢項目時，一是得心應手，二是我有空就把管理的心得體會寫成文章。

1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、著名培訓專家譚小芳老師認為，全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、全員培訓最大的問題是無效培訓，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

國內外培訓對比而言，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被企業培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。

國內的一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協作。沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科。

目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質能力、思想方法的提升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業團隊整體素質的提高。培訓系統主要由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。

國內企業培訓與國外的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性。國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進……這些內容在年初的企業培訓計劃中會清楚地羅列出來。

每個企業的情況都不一樣，在培訓之前我們都會對企業的現狀和目前的難題做個詳細了解，并針對急待解決的問題，拿出具體的方案，而不是生搬硬套的那些學院派、教學派的東西給企業，那樣做既達不到解決問題的目的，也不是藍哥智洋的風格。

這幾年，我一直倡導實戰培訓，針對每個企業要求培訓服務的立足點或者說需求點差異性，不強求培訓體系的死板、教條，而是通過不同的培訓對象設計不同的培訓內容，應用較多的案例、頭腦風暴、討論等，多方面對學員的主觀能動性進行調動，比如對基層營銷人員，手把手教導開發市場的步驟、方法與技巧，對營銷中高層，全面講解營銷戰略制定與組織設計等等。

培訓的方式方法不同于一般的大學講師，摒棄千篇一律的培訓，每次針對不同的企業、不同的人群，要求每次的課程都按照企業和人員的個性需要來進行開發和調整，這是需要具備深厚的知識功底和實踐經驗，具有非凡地思考、歸納、總結能力的。

管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環節，有效引導了學員自發挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。

在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。

有效利用企業培訓評估理論，展開多層面、多方式的評估。根據柯克帕特里克四層次評估模型，評估應該在反應層、學習層、行為層和結果層逐步深入，其中反應層評估是培訓部門評估學員對授課教師、培訓項目、培訓環境的反應；學習層考察學員在知識、技能或態度等方面學到了什么；行為層考察學員在接受培訓后，是否能夠學以致用，是否對其工作行為產生積極的影響；結果層考察學員通過培訓是否最終為企業產生效益。

科學有效的評估應該是在多個層面逐步展開，從柯式四層次模型來看，這四個層面每一個都十分重要，都會對下一級別產生影響，對每個層面的評估都有合適的評估方法，包括量表、問卷、考試、觀察、360°測評等，評估人員應根據實際情況選擇合適的方法來開展評估。

最后，充分重視培訓評估結果，有效應用于實際工作中。很多企業在評估中做了很多工作，但是僅限于展開了評估而已，對于反饋得來的信息沒有給予重視和利用，使評估流于形式。將培訓評估的反饋結果很好地應用到下一次培訓中去，將員工反應和建議作為下一次培訓計劃制定的參考；另外，將培訓評估的結果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態度對待培訓，針對不同員工設計不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評估聯系在一起，使每一次培訓都達到“雙贏”的效果。