長期以來，人們將個人學習與組織學習區別開來，分別對待。我覺得，這大概是學習學研究的一個誤區。

大家知道，沒有離開組織的個人，也沒有離開個人的組織。沒有組織以外的個人，也沒有個人以外的組織。組織與個人總是交織在一起。人一出生，就必定有父母，并處在父母構建的家庭之中。家庭是最基本的社會組織。在家庭中成長一段時間，便進入幼兒園時期，再之后進入學校時期，再之后進入社會組織，或者進入單位，成為組織內部人，或者自己創業，創建新的組織。進入老年時期，重新回歸家庭。大體而言，越是成功的人生，一生參與的社會組織越多。

個人是社會的一份子，也是組織的一部分。一個組織的誕生，必定誕生組織成員。組織成員更新，是組織更新的重要組成部分。如果說組織是整體，那么個人就是局部、部分。個人的成長離不開組織，組織的成長也離不開個人。組織是個人聚集，組織成長是組織內個人成長的集合。個人成長是組織成長的微觀基礎，組織成長是個人成長的綜合。生老病死是個體生命發展遵循的基本規律，由個人組成的組織，也一樣服從這個規律。人的現代化理論告訴我們，人的一生都處于完善發展的過程之中。

其實，一個組織，在其存續期間，也一直處于發展演變的過程之中。無論其發展演變的道路多么坎坷曲折，過程多么艱難困苦，這個發展演變過程都在持續。世間不存在長生不老的個人，也不存在長生不老的組織。永續發展演變的人類社會，是一代又一代人的更替，一個又一個家庭的更替，也是一代又一代社會組織的更替。

走進真實，皆為俗事，切不可理想化。一個人，無論其發展程度有多高，必然存在著缺陷與不足。同樣，一個組織，無論其發展多完備，也存在其難以克服的缺陷與不足。金無足赤，人無完人。對個人不能求全責備，對組織也不能求全責備。組織的缺陷與不足，實際是個人缺陷與不足的集合變形。組織的自我超越，必須落實到組織內部成員的，也就是個人的自我超越。克服組織的缺陷與不足，最終需要全體成員共同努力，克服自身的缺陷與不足。當然，組織的領導者對組織發展負有領導責任，也是帶領組織中個人學習修煉，自我超越，克服組織缺陷與不足的主導力量。

個人的發展程度，在根本上講，就是個人需要的實現程度。個人需要，是多重勾連的需要體系。人的發展，就是不斷實現這多重勾連自我需要的過程。個人參加組織，其目的就是實現這些需要。一個組織難以滿足實現個人全部需要愿望，所以個人會通過參與多個組織以實現多重需要。我們不能奢望世間存在一種能夠實現個人“從搖籃到墳墓”所有需要的組織。“從搖籃到墳墓”的需要是多重復合需要，必然由多個組織滿足。也可以說，組織不是萬能的，每一個組織，只能滿足個人的一部分需要。這是成功人士擁有多個頭銜、多張名片的根由。

組織由個人聚合，但組織中的個人是有差異的個人。這些差異，包括性別差異、年齡差異、資歷差異、角色差異、職務差異、能力差異等。這些差異，直接導致個人的需要差異，以及需要實現程度的差異。在組織內部，有些個人的需要實現程度高，有些個人需要實現程度低。需要實現程度高的個人對組織評價積極，需要實現程度低的個人對組織評價消極。“問題員工”的“問題”，必然是需要“實現問題”。不平則鳴，不公平是一種負激勵。滿腹牢騷，是需要沒有滿足，抑郁情緒的宣泄。新官上任三把火，是需要得以滿足，高亢情緒的短期釋放。

在這里，我試圖簡單地將人的需要區分為(1)現實需要和(2)發展需要。現實需要是過去的努力，當下就能收獲的利益需要，包括既得利益需要和預期利益需要。比如保持已經獲得的職務、等級，可預期薪酬、福利待遇，工作條件等。現實需要是維持當前狀況的基本需要。發展需要是指尚沒有實現經過努力可以實現的需要，比如晉級的需要，加薪的需要，話語權需要，分享組織發展成果等。滿足現實需要是組織的義務，這是“零激勵”。如果現實需要無法得到有效滿足，既得利益遭受侵蝕，則導致“負激勵”。發展需要不斷得以實現，才能向個人提供“正激勵”。發展需要實現程度越高，提供的正激勵越充足。