我一直在思考一件事，什么樣的培訓是最有價值的，什么樣的服務是最能持久被客戶接受的。考察眾多的培訓公司，包括大型的集團、小型的機構還有綜合性的培訓企業，發現一個最重要的問題，那就是：培訓服務基本上都是基于橫向的診斷而沒有縱向的思考。這就帶來非常重大的危險，同時也會帶來巨大的學習誤區。

其實從一個企業來說，一定會涉及四個不同的階段，即：初創期、發展期、成熟期、衰退期。每個階段的主要矛盾是不同的，而企業的靜態資源卻是相對恒定的，這個時候企業面對感覺很有用的培訓課程很容易嘗試夠買。然而有的培訓課程可能真的介入不當或者過度投入不會太有作用。俗話說的好：“到什么山頭，唱什么歌”，其實在年輕的時候過早的想著養生和年老的時候過度的放縱情色是一樣的可笑，然而事實卻是感覺上好的培訓全盤接受，結果導致有些培訓介入的不合時宜，有些培訓卻始終缺失，更可怕的是有的培訓還帶來錯誤的引導。

其實培訓課程并不是學的越多越好，正如書一樣不是讀得越多越好，選擇很重要。在中國這個不完全競爭的市場，匆匆忙忙才走過30多年的企業之路，很多所謂的培訓理論和技能有價值但是更需要結合企業實際情況。即使是非常符合企業情境的課程引入的時機也是關鍵的因素。

因為從矛盾論的角度，抓住主要矛盾是關鍵，如何讓階段性的投入產生最大的發展動力?這就需要從縱向的角度思考，培訓一定需要聚焦企業的發展階段，同時一定關注的是從基本的素養做起，這樣才不至于學了“藍海戰略”就盲目地創新，學了“商業模式”就盲目地變革，學了“企業文化”就過度地移植。

總之培訓首先應該看企業的發展階段，其次一定要從基本能力學起。只有這樣的培訓才能沉淀，也只有這樣的培訓才能讓員工在思考中為企業提供最佳的發展解決方案。我們為什么就那么相信立竿見影的培訓承諾呢?給被培訓者一個成長的時間，如同給種子一段發芽的光景。

客觀的說，培訓的宗旨不是為了培養和發展員工，而是讓員工現在或將來能更好的勝任工作。所以培訓從來都應是一種嚴肅的投資。

后記：在的培訓年會上，看到眾多的企業依然在設法找到更好滿足企業發展的培訓服務，事實上從自己做咨詢的過程中發現，沒有一家企業真正地能從宏觀的角度考慮培訓的設置。所謂當局者迷，企業在經營中已經習慣考慮眼前的事務和麻煩了。

其實真正有效的培訓體系應該是減法，聚焦最關鍵的階段問題，抓住主要矛盾學會抓大放小，縱向思考中的培訓需求搜索才是核心。當然還有個重要的建議：別急著學花拳繡腿的武功，先學上蹲馬步吧，這才是安全成長的基石和保障。