很多企業經常進行職員培訓，培訓的內容主要是圍繞工作內容技巧和員工的未來規劃等等，很多企業經常在培訓后職員大量的辭職，那么，導致培訓后人員流失的原因是什么呢?

一、受訓后員工對工作前景的預期與企業所能提供條件之間的心理落差較大。

　　由于受訓后員工的技能得到提升，其對工作前景的預期就會有所增加。當企業提供的條件達不到其預期時，就會形成一定的心里落差，從而尋找機會跳槽。

二、員工單方面考慮個人利益、個人價值的實現。

　　現實中存在兩種員工：一部分員工認為薪酬水平決定一切。雖然受訓帶來了技能的提高和貢獻的增加，但并未帶來薪資福利的增加，員工基于個人利益的考慮會選擇另謀高就。另一部分是對高收入員工或優秀員工而言，培訓的最終目標已不完全是增加財富，而是個人價值的實現。當員工發現企業不能為其提供發揮才能的空間和平臺時，就會在培訓后流向能為其提供發展空間、實現其個人價值的企業。

三、企業培訓全程跟蹤管理不到位。

　　一是選拔培訓對象的標準有缺陷。當前企業選拔受訓人員時多以專業技能、個人業績和專業背景等為標準，卻忽略了員工忠誠度這一重要指標。二是培訓過程缺乏有效跟蹤控制。許多企業不能及時保持與培訓機構、培訓教師的聯系，無法及時掌握受訓人員的心態變化。企業人力資源部負責培訓的工作人員沒有參與對培訓的各個環節的管理，沒有及時了解受訓人員的想法和將來的打算，對培訓過程缺乏有效的跟蹤控制。

四、企業培訓前期工作風險管理機制不完善，法律意識不強。

　　企業對員工的培訓是一種投資，投資就存在著風險。員工培訓后流失的現象要求企業建立各種合理防范措施來限制不合理的人才流動。雖然有的企業與員工簽訂了培訓合同，但合同中權利義務不對等，有的過于偏向企業的利益，使員工不滿;有的對個人有利，且違反合同的成本很低;要么就是合同的執行力度不到位，一旦員工違約，對于違約后的處理并未按合同條款進行，難以起到約束員工的作用。有的企業雖然與員工簽訂了勞動合同和培訓協議，但對后來追加的培訓卻未及時簽訂合同。這種現象說明企業的法律意識不強，容易使員工鉆法律的空子，違約不賠，讓企業蒙受損失。

五、企業培訓與薪酬激勵相關制度的協調性不夠。

　　薪酬、福利依然是大部分員工流失的主要原因。從理論上講，員工受訓后能力與知識得到了提升，對企業的貢獻也相應有所增加，自然會產生加薪的愿望。然而當其提出加薪的要求時，企業卻認為貢獻的增加是培訓的必然結果，公司的付費培訓使員工的技能得到提升本身就是對員工工作的回報。當員工對企業的貢獻在薪酬上得不到體現時，便會產生跳槽離職的念頭。

六、企業未能及時為受訓員工提供發揮所學才能的環境和條件也會導致人才流失。

　　員工的職業發展離不開企業的發展，員工需要在企業提供的學習和環境中提高自己的職業技能，以求今后的發展。如果員工在接受企業培訓后，其相應的工作范圍、職權未能根據個人能力的提升而發生改變時，受訓員工會因沒有學以致用的環境和條件而選擇跳槽，以求在更好的環境中發展，實現自身價值。另外，公司沒有將培訓與員工的職業生涯規劃相結合，使得培訓具有一定的盲目性。