現在的培訓市場比較混亂，講師也魚龍混雜，如何選到適合本企業的講師，如何確定符合本企業的培訓內容，是培訓經理進行師資引進時需要重點關注的兩個問題。尤其當培訓經理對所培訓的課題不十分了解時，確認講師和培訓內容是否合適，就更不是一件容易的事。在一個行業培訓效果好的講師，到另外一個行業有可能不被認可;這個專題培訓效果好，另外一個專題效果就不一定好。問題的關鍵在于要把握選擇外部講師的幾個關鍵點。根據自己的經驗，總結了“外部講師遴選四步法”，希望對業內同行有一定的借鑒。

第一步：簡歷審核

　　簡歷審核是最基本的工作，很多講師的簡歷都有各種頭銜、豐富的實戰經歷等華美包裝，讓人經常感覺是霧里看花。這就需要從簡歷中重點了解講師的工作經驗、授課經驗、行業背景。比如，有企業工作經驗比沒有經驗的講師要好些，有行業背景比沒有行業背景的講師要好些，授課時間長的講師比授課時間短的講師要好些。尤其要關注講師的工作經驗與培訓課題的匹配程度，如果培訓課題和工作經驗匹配性較強，培訓的效果相對就會有保障。如果一個講師能夠講很多課題，一定要從工作經驗中了解到他最擅長的專題，如果所培訓的專題不是其最擅長的，風險就會比較大。

　　曾經做過一個IT技術的培訓，當時是集團下屬的—個事業部提出的培訓需求，并且提供了一個講師候選人。IT技術培訓一般要求講師有豐富的項目經驗，才能保證講師的技術過硬，能夠解決受訓學員工作中遇到的問題，因為技術培訓屬于實實在在的硬功夫，所以如果只給受訓學員講一些知識幾乎對學員沒有幫助。候選講師簡歷長達五頁，詳細地描述了數個曾經做過的項目和應用的技術，似乎非常符合本次培訓的需求。但有兩個細節引起了我的關注，一是講師比較年輕，擔心他的實際工作經驗比參訓學員少;二是大多數項目的經歷都是研究生期間做的，有些可能是協助老師做的課題，擔心其實際項目的操作性較低。當時和事業部溝通了我的擔心，并讓他們和講師當面交流一下技術問題，事業部的答復是已經確認過了。因為是事業部提出需求并承擔費用，集團人力資源部更多是審核，于是同意了。培訓后的結果驗證了我的擔心，由于講師實際項目經驗不足，受訓學員提出的具體問題得不到解決，這次培訓的效果很不理想。

　　由此可見，從講師簡歷中的細節處著眼，仔細地審核講師的情況，能夠基本了解講師的真實背景并做出合理的判斷。雖然我從簡歷中看出了一些問題，但是由于我并沒有堅持自己的觀點，導致培訓效果不佳，這是我的一個教訓，也是每個培訓經理應該盡量避免的。

第二步：講師溝通

　　如果簡歷審核沒有問題，就需要和講師進行溝通。要了解講師對授課內容的認知，和講師溝通培訓內容的重點，了解講師課程設計的邏輯，明確提出培訓的背景，溝通培訓要解決的問題，看看講師的反饋和建議。如果講師對這個課題非常熟悉，那么他就既對內容了如指掌，也對講課的邏輯了然于胸，對培訓所要解決的問題馬上能給出看法和建議。同時，在與講師溝通過程中也能判斷出表達技巧如何，是否可以滿足本企業的要求。

　　我曾經做過一個“基層主管管理技巧”的培訓，這是一個比較常見的培訓課程，一般來講適用性比較廣，但究竟是否適合我們不得而知，因為不同行業基層主管的差異還是比較大的，比如說傳統生產型企業的班組長和IT企業的TEAHLEADER的管理內涵就大相徑庭。于是電話和講師溝通了培訓內容，電話溝通之前了解到老師給很多客戶講過這個課，也在網上搜了一些關于講師的信息和評價，講師的授課能力應該不用擔心，需要更多地關注授課內容。于是，拿著課程大綱和講師確認每一處內容如何講，溝通下來后感覺整個培訓的框架思路和具體內容都非常好，只是培訓過程中的游戲太多了，于是建議多做一些案例分享。講師根據IT行業的授課經驗做了一些案例發過來，我結合本企業的情況對案例的具體描述進行了修改，并在培訓前一天和講師一起，就培訓內容和案例逐一溝通交流。培訓實施后效果大大超過了原來的預期，各部門紛紛要求增開這個培訓的班次。由此可見，和講師的認真細致的溝通是保證取得良好培訓效果的重要保證。

第三步：客戶核實

　　有些講師比較知名，培訓課程檔期排得也比較滿，一般與其進行溝通的時間就非常有限，簡單的一兩次溝通并沒有辦法判斷出這個講師是否符合本企業的要求。

　　如果遇到這樣的情況，或者是與講師電話溝通也無法判斷時，則要了解講師曾經給哪些企業培訓過這個專題，然后與其培訓過的企業溝通，了解培訓的效果如何。需要注意的是，一定要了解本企業所要培訓的專題，如果溝通的企業講的是別的課程，則參考意義不大。需要向對方了解講師當時授課的主要內容，授課的效果如何，并告知自己企業和培訓對象的基本情況，希望培訓解決的問題，然后請其幫忙判斷講師是否合適。一般來說，企業培訓負責人都能給予如實的評價，給出很好的建議。

　　記得曾經做過的一個“物流與供應鏈管理”培訓，講師在國內非常有名氣，而且是某大型企業的高管，時間的寶貴性可想而知。沒有辦法和他對課程進行詳細的溝通，于是就想通過和他培訓過的客戶了解情況。給他曾經服務過的企業培訓負責人打電話，了解他培訓的內容和培訓的效果，對方非常認真地回答了我提出的每一個問題，并且根據他的經驗給了一些建議。結果這個培訓做得很成功。參訓學員在培訓期間積極參與，培訓間歇一直和老師討論問題，最后課程圓滿地結束，受訓部門的負責人也高度認可。那些建議對培訓效果的保證起到非常重要的作用，自然要打電話感謝對方。同樣，在接到同行這樣的電話時，自己也是不厭其煩認認真真地回答對方的每—個問題，并根據自己的判斷給出建議。

第四步：需求者確認

　　當培訓經理對培訓內容不是十分了解，而無法判斷講師是否合適時，可以讓對培訓內容最了解的人來進行判斷。通常讓培訓需求部門派人，或培訓「對象中較為資深的學員，與講師就課程內容進行溝通。如果講師在本地，最好和講師進行面對面溝通，然后對講師是否可以勝任本次培訓做出評價。

　　—般來講，專業方面的培訓都需要這種方式進行確認和審核，培訓經理是人才培養的戰略規劃者、培訓資源的整合者、培訓實施的執行者……而不是各個專業的專家，只能讓培訓需求提出者把握講師和培訓內容。所以，培訓經理這樣做并不是逃避責任，而是真正對培訓效果負責。

　　總之，為了保證培訓效果，這四個步驟一個也不能少，即便是合作過的講師，如果所授專題和培訓對象發生變化，這四步也要全流程做一遍。曾經聽過一個講師的“年度培訓計劃制定與培訓體系建設”培訓，當時感覺非常好，后來有個“高效能人士的七個習慣”的培訓課題，聽說她給其他的企業講過這門課時，就毫不猶豫地讓她講了，最后的培訓效果并不理想，這就是因為太相信自己以往的經驗了。問題出現后使我明白了一個道理：按流程做事，一點也不能馬虎，一次也不能含糊。