一個好的內訓師體系帶來的第二個收益是加速人才發展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優勢的企業往往都需要有獨特的業務和崗位要求，這樣的企業幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。

　　企業的競爭讓社會經濟不斷發展，而發展的經濟又進一步加劇了企業的競爭。在逐步變為現實的市場經濟環境下，已經初現苗頭并且在未來一定會出現的情形是：決定一家企業競爭勝負的關鍵，不僅僅在于組織是否能快速根據市場調整戰略，而更在于組織是否塑造了難以被競爭對手所復制和模仿的優勢。

　　戰略的調整可以很迅速，只需要高管團隊做一做研討就能定下來(當然也可以讓戰略咨詢公司花三到六個月來規劃)，但難以被競爭對手所復制和模仿的優勢，卻要花更多的時間才能建成。這些競爭優勢可能包含被市場所檢驗過的聲譽，長期以來梳理的品牌形象，內外部相互協同的商業生態圈，另外還包含本文將要談論的重點：通過內訓師體系構建達成的組織獨特智慧的沉淀和傳遞。

構建內訓師體系的意義何在?

　　構建內訓師體系并不是一個僅有單一產出的事情，它有著極高的投入產出比。內訓師體系構建的投入包含如下幾個部分：1是人力資源體系構建者的投入;2是優秀員工或管理者接受培訓并在成為內訓師后參與授課的投入;3是組織對于內訓師開發課程及授課的報酬。相比于投入，運作好企業的內訓師體系，卻能帶來更多方面的產出：

　　首先是幫助企業沉淀在過去實踐中所積累下來的智慧，這些智慧將是企業穩健發展和創新的基礎，幫助組織避免“走一個人，壞一盤棋”。在移動互聯的信息時代，依賴知識爆炸的外部環境并不能讓企業獲得持續成功，僅有構建組織自己的知識體系，才能讓組織保持與眾不同。

　　一個好的內訓師體系帶來的第二個收益是加速人才發展以更早、更好地勝任崗位。具有獨特競爭優勢的企業往往都需要有獨特的業務和崗位要求，這樣的企業幾乎不可能從人才市場獲取滿足這些要求的立即可用的人才。通過企業內訓師對新員工進行這種獨特性的培訓(這種培訓同樣也是不可能從市場上獲取的)，能加速人才發展以更早、更好地勝任崗位。另外讓組織的優秀員工或管理者授課，本身也是對這些優秀員工和管理者的發展。

　　第三個產出在于企業戰略\文化價值觀的傳導。在有內訓師體系的組織中，高管往往同樣也要承擔講師的角色，而高管授課往往能從組織戰略和文化價值觀的角度去影響整個組織。這種傳導體系能讓組織上下同心同欲，對組織的凝聚和戰略的執行有非常大的幫助。

　　還有一個也許不是最重要但卻最直觀的收益是培訓費用的減少。外部講師目前每天授課價格至少都在1萬以上，另外再考慮到外部授課的實用性、外部講師對組織的了解度，內部講師授課的課時費簡直就是微不足道的投入。據作者調查了解，目前組織內講師授課費最高的，是一家企業給公司高管每天6000的授課費，而同樣級別的外部講師，也許5萬也不一定能請來!

內訓師體系構建的模型

　　內訓師體系的構建意義重大，但很多組織并沒有給予充分的重視，其原因可能是覺得這一體系會很復雜，另外一些組織在實施中可能也不能理清楚體系中各個部分的關系。本文分享一個指導我們幫助企業建立講師體系的模型，期望能對各位讀者有些實際價值。

一個核心問題：課程規劃

　　內訓師體系構建的出發點并不在于內訓師本身，而在于課程。內訓師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內容，也許養生、保健、國學、品鑒的課程在很多企業都會做，但是應該不會有企業以此作為培訓的主要內容。講師授課體現的是組織的意志：組織為了更好地發展，會期望圍繞組織能力建設中的文化力、領導力、專業力和基礎能力中的一些或全部來開展培訓培養�；�于這樣的需求，內部講師體系才能作為一種解決方案被企業所接受。

　　課程規劃是內訓師體系構建的核心，也是企業人才發展體系的核心。從內訓師體系建設的角度，本文不涉及到如何規劃專業人才或管理人才的學習項目/地圖，而重點分析對所有學習項目/地圖中的課程如何進行分類管理。所有課程都要進行兩個維度的定位：一個維度是課程價值，通過課程的重要性和需求量兩個維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個維度是課程質量，即從課程開發的角度來講，一門課的優劣，通�？梢园�含精品、優秀、合格和不合格四個檔次。課程價值和課程質量，以及課程開發的報酬之間都應當有一定程度的正相關。對具體課程的定位可以通過內部研討的方式，通過一定的分析流程確定。

四個關鍵流程：選用育留

　　選：定標準

　　要選講師，首先要給講師定標準，標準通常包含兩部分：一是講師的分層分級，二是講師的選拔標準�；�于這些標準然后再通過合適的方式選拔講師。

　　育：促發展

　　選拔好的講師還需要培育才能勝任其工作，講師培養同樣包含兩個部分的內容，一是不同層級講師的學習地圖，二是學習地圖的資源建設，方式可能包含內訓師的內訓師培養、外部資源采購、或者是內部交流研討活動。

　　用：下任務

　　講師的使用包含每個層級講師的職責，在定標準部分確定了講師要做哪些事情，而下任務則明確每一類事情究竟要做多少。用的部分還需要規劃好講師的調度、協調及檔案管理等。

　　留：做考核

　　內訓師決不是一個想做就做、想不做就不做的事情。基于履職情況設計考核標準，并構建內訓師激勵體系、晉升和推出機制，能讓內訓師隊伍保持活力，提升內訓師體系對組織的意義。

診斷你的組織是否需要構建講師體系