調查發現，大學生入職培訓之所以難叫好，關鍵是因為HR覺得它難——要在短短的幾天內幫助大學生完成從學生到職場人的轉變，難!要滿足各層次，從老板到普通員工的需求，難!要讓老板滿意還要員工滿意，難!既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規”中，大學生入職培訓已陷入種種誤區。

警惕“7宗罪”

1 空對空，走過場

　　對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業容易踩雷區。某精細化工生產類國企，上至廠長，下至人事經理、主任，再至普通職工，無不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發牛奶撫恤員工;下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產的聯系，會上冷飲、水果供應不斷;第二天上午，副廠長B主持討論企業文化與個人;下午由新職工代表發言，發言稿已由人事部事先擬好;當晚組織全體新職工聚餐。

　　該廠人事經理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓還能不人性化一點?”另一方面，“的確沒啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發言稿，“廠里招的主要是技術類員工，工程師、技術員不善言辭，我們能不為他們減負嗎?”

2 “生死合同”定生死

　　某IC制造企業對新聘的技術員培訓時，發了N疊安全生產的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產保證書上簽了字，入職培訓就算完了。當記者問及在生產線上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著，她說培訓時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。”

3 培訓成為領導秀場

　　在私企做了多年培訓經理的王先生感慨良多，領導希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進交流，“入職培訓變成領導秀場，我們做執行的，又有什么辦法!”

　　入職培訓中，領導貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業的全面了解，確實未嘗不可。問題是有些領導講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個人英雄主義，吹噓自己當年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當家的，反反復復只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓的員工對領導的好感在冗長的“訓話”中一點點消散。

4 體能訓練，等于一切

　　剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓練這個干嘛。”

　　該公司人事負責人表示，將體能訓練作為入職培訓內容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業的大學生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”

　　但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。在該公司的培訓中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術技能、知識準備等，試問，體能訓練能解決一切嗎?

　　“其實我更想了解進公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會更寶貴。”小張說。

5 騾子和馬一起遛

　　某機械制造企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意，為什么呢?工程師認為有些操作上的細節只需傳授給技術員就行了，技術員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術員又都感到溝通技巧的介紹不必要。

　　這家企業的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性。不同的崗位在素質、技能上的要求有時天差地別，如果培訓內容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎?

6 專業講師不專業

　　某電子產品公司邀請一家專業培訓機構為其新招聘的銷售員作培訓，培訓結束后，員工在評分表上給了負分。培訓為何如此失敗?事實上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。”

　　原來這位專業講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功?”寥寥數語……而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉機，企業產品有何種賣點等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業了。公司花了冤枉錢不說，培訓的目的也沒達到。

7 互動?反饋?NO!NO!

　　培訓后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業為數不多;培訓前做調查，了解員工需求以針對性設計培訓的企業更是少之又少。尤其當企業面對大批量的被培訓者時，做培訓需求意向的調查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。沒有互動，不知道員工要什么;沒有反饋，不知道將來要改進什么。

　　其實也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統化的調研才能了解員工的需求呢?換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。