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培訓為何兩頭不討好

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  “現在的培訓市場比較混亂,培訓師魚目混珠,企業員工對自己的技能和素質并沒有真正清楚的把握,對自身到底需要哪些培訓也很茫然。我們給員工安排了培訓,遇到適合他們的培訓和培訓師,他們就滿意,一旦培訓師的培訓技巧和培訓內容不適合一些員工,我們的工作就會非常被動,通常‘兩頭不討好’。”安徽一大型外資企業的培訓主管王欣女士跟記者談起她的困惑,也是眾多企業的困惑。

  培訓在企業創造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下,起著舉足輕重的作用;培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑,為什么總是不盡如人意呢?而一些培訓機構作了很多努力之后,仍然得不到來自企業發自內心的肯定。

一項調查一些數字

  合肥英才培訓公司近日進行了一項對企業培訓的調查。調查發現:

  在對培訓的認識上:68%的企業高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓,他們認為“培訓是企業發展的需要”(64%),“人才是培訓出來的”(44%),“培訓是穩定人才的手段”(36%)。只有28%的高層認為“培訓沒有必要”,“培訓是給別人作嫁衣”(18%),“招來的人就應當合乎要求,不必再培訓”(10%)。

  值得注意的是,相反,92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓,雖然他們自己對培訓表示出極大關注。他們認為“如果不培訓,能力就會下降”(86%),“培訓是公司應當提供的”(67%)。

  培訓體系:92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面,僅有42%的企業有自己的培訓部門,考慮到被調查的企業均是業內有影響有規模的企業,這一比例是令人吃驚的。

  在培訓制度方面:64%的企業聲稱有自己的培訓制度,但是經座談和深訪,記者發現,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式;

  在培訓需求方面:沒有一家企業做過規范的培訓需求分析;

  在培訓評估方面:有36%的企業曾做過二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級或四級評估。

  在教材方面:僅有12%的民營企業設計過中層管理人員專用教材;

  培訓計劃:61%的企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深訪發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效執行,其中91%的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。

  培訓時間和經費:企業中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經費提取無統一標準,均沒有年度經費計劃,一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。

  培訓管理中遇到的主要問題:企業遇到的問題依次是:培訓效果無法評估(70%),經費問題(50%),培訓效果不好(36%),培訓流于形式(7%),培訓目的不明確(7%)。可以看出來,培訓效果的好壞是企業培訓時關心的首要問題,其次才是經費問題。

  通過培訓可以解決或改善的問題:在這個問題上,公司高層和中層有著不同的看法。在高層中,認為可以“提高管理技能”的占79%,“解決工作中的問題”占54%,“更新觀念”的占54%,“提高業績”占50%,“增強企業凝聚力”占43%,“員工職業發展”占29%。總體看來,高層注重中層實際能力的提升。

  培訓方式:民營企業培訓方式主要為:高層講課(24%),請專家或知名人士講課(24%),發放書籍自學(16%),請培訓公司(8%),外出進修(15%)。

企業培訓的誤區

  著名國際戰略管理專家、北京圣吉企管顧問公司總經理林正大先生認為,目前大陸企業培訓亟待解決的問題是:

  第一,企業對培訓的選擇能力還不清晰,受媒體熱點炒作的影響極大,培訓的熱點話題性特征非常強。

  第二,追求表面形式。比如許多企業界人士為了能拿到MBA進修證書,不惜花費很高的費用,結果造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書,大陸企業好像相當重視,其實那些東西對企業并無多大意義。

  第三,培訓手法上還比較落后和單一。

  第四,從培訓的主題方面來看,課題還不夠細致,談的主題還比較泛,體系性還不強。往往是選一個主體,讓不同的老師分別講,彼此銜接上存在一些問題。

  第五,企業對培訓較為急功近利,缺少長期投資意識。

傳統培訓方法的缺陷

  一位培訓公司的小頭目曾跟記者有過深談,他說,其實,他認為現在大行其道的傳統培訓方式是有缺陷的,不僅不能解決企業的問題,弄不好還會給企業帶來新的麻煩。

  他說,所謂傳統培訓方式,是指由企業自行組織,通過邀請外部的專家學者擔任培訓講師,定時、定點、有一定規模、脫產或半脫產,就某個專題進行為期數天或數星期的正式培訓活動,采取的形式多為講座式,輔以若干直觀的教具、多媒體手段、案例分析、情景模擬、趣味技巧等。

  受制于外聘培訓講師的水準:對企業來說,外聘培訓講師是一件比較冒險的工作,盡管有職稱、閱歷、年齡、口碑等作依據,但總會因選擇范圍、交際幅度、費用預算等方面而要在理想狀態和現實可行性之間妥協。而一旦聘定,則培訓的成敗在很大程度上就維系在講師的水準上了。

  受制于固定的安排:一旦培訓計劃確定后,當某些受訓對象有重要事務無法到課時,機會損失就無法彌補。

  費用偏高:培訓費用主要由兩部分組成:1、講課費(包括差旅費等);2、耽誤成本,即所有受訓對象因參加培訓而實際損失的工作效能,其中顯在的是第一部分的費用。令人哭笑不得的是,傳統培訓法的效果不怎么樣,費用卻不低,目前講師平均課時收費為300-500元/小時,另加差旅費用。當然,西方的10000美元/天更是難以接受的天文數字。

  針對性差:課程設計偏于理論化和籠統、課程元素相對單一,這是許多受訓者的共同感受。

  課后輔導缺乏:很難保證在一次短期培訓中解決企業和受訓者所有的疑惑和難題,任何培訓都不例外,為使其真正有所收獲,課后輔導和繼續服務必不可少。

  無重復性:當想對不同的培訓對象(如營銷人員輪訓等)進行相同主題的培訓時,必須把整個過程重新復制一遍,在成本上頗不經濟。

在記者的采訪過程中,多數企業表達了對于培訓的需求表達了以下觀點:

  培訓和管理結合起來。培訓脫離開公司實際情況出發的話,更像是望梅止渴。經常會聽到一些朋友說,前幾天某某名教授來公司講課,又或者是星期天上了MBA精華班,偶爾還會有一些感嘆:培訓重要啊,不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就像是春雨潤物細無聲。

  企業培訓從長遠來說,培養自己的培訓師方為上策。從企業成長起來的培訓師,有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先,企業培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況;其次,企業培訓師認可公司的企業文化、價值觀念;再次,企業培訓師所有的培訓內容制定,都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的,并可進行有針對性的跟蹤及調整。

  “企業應該建立一套適合本企業實際發展的培訓系統方案,其中特別提到一點,要培訓,須遵從企業管理高層、管理中層、普通員工的順序進行,如同大海航行靠舵手一樣,掌舵人認清了正確的前進方向,才能帶領大家一同齊心協力的朝同一個目標前進,一個好的管理者本身也應該是一個好的老師,他不單是自己工作能力出眾,更應該將整個團隊的工作積極性調動起來,使整個團隊強大。”中國科技大學商學院的張圣亮教授在談及企業培訓的時候說。

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