這個過程雖然要付出艱辛，但員工卻能看到未來和結果，他能看到公司提供給他的是一個職位晉升階梯，因此他會為之奮斗，很努力地工作。

A　HR：要了解員工內心深處的愿望

　　首先要了解每個員工內心深處最希望獲得的是什么，然后給他們設定目標，把他們放在各自最適合的職位上。

　　葆嬰對員工有著很鄭重的承諾，即：愛心的承諾、發展的承諾、個人價值的承諾。葆嬰把每個員工都作為社會人去看待，了解和正視每個人的夢想和欲望，并把它發掘出來。

　　人人都有夢想，我做的第一件事就是“挖夢”，這是所有銷售人員的必修課，他一定要清楚自己內心的愿望和夢想是什么。比如有的人想成為一個美麗的女人，有的人想成為一名職業經理人，有的人希望擁有和睦的家庭，還有的人希望年底有輛車，或者明年換一輛車，等等等等。就是這樣，非常淳樸和簡單，也非常實際。

　　作為HR，首先要了解每個員工內心深處最希望獲得的是什么，然后給他們設定目標，把他們放在各自最適合的職位上，引導他們獲得成功。這是很重要的一項工作;第二件事是有針對性地給員工做培訓，無論什么級別的人，只要他有想成功的愿望，每成長一步，公司都會提供與他的業務能力和績效水平對等的非常具體的工作計劃，為他設計一個五年或更長的職業規劃，給他提供良好的、有利于其發揮潛質的工作環境和工作氛圍，幫助他一步一步實現自己的夢想。這個過程雖然要付出艱辛，但員工卻能看到未來和結果，他能看到公司提供給他的是一個職位晉升階梯，因此他會為之奮斗，很努力地工作。

　　而在公司對中層以上管理人員的吸引主要基于兩個方面入手：一方面是提供職位發展的機會和空間;另一方面是提供學習和培訓機會。對于管理人員的培訓主要分兩個層次：一方面是強化管理的概念;另一方面是強化管理技能。培訓形式則采用內外結合、長期短期結合。這兩點對于中層管理者來說是非常有意義的，也是非常有吸引力的。

　　對于一般員工，主要還是從職業發展和技能的提高這方面。一方面是賦予其充分的職責，另一方面就是培訓。培訓機會主要提供給那些有進取心的員工。

B　人力資源部：一開始就站在某個高度上

　　人力資源部的職責應該更加寬泛，這種寬泛基于對業務的深層了解。

　　人力資源部的角色很清楚：首先，是企業的戰略合作伙伴、業務的支持伙伴。一方面公司把人力資源部作為總部的一個重要的業務部門，目的是將人力資源部融進業務，因為一個公司快速發展需要人力資源部緊貼業務作一些前瞻性的規劃與人力資源配置;其次，是一個客戶服務部門。公司非常強調客戶的概念，每一個部門都有內部客戶和外部客戶之分，對人力資源部而言，內部客戶就是公司內部的各個部門，人力資源部為他們提供服務。只有讓內部客戶滿意了，他才可能以飽滿的情緒去對待外部客戶，二者是相輔相成的。人力資源管理的職責就是使員工在這種系統之下將工作進行得更加順暢。人力資源部門始終要站在業務前面，只有這樣才能提前規劃人力資源。

　　我的理解是，人力資源部的職責應該更加寬泛，這種寬泛基于對業務的深層了解。這種了解不只是局限于知道每一項業務怎么做，更重要的是把握一個公司一個行業宏觀的發展態勢和發展方向。如果能在此基礎上同各個部門保持良好的溝通，那么就能夠做到提前半年或更長時間預見到這個部門的未來，提出合理的人力資源方案。

　　現在，我通常會在了解了整個公司的戰略發展規劃之后再和各部門去談他們的規劃，這樣一開始就站在了某個高度上，和他們探討起來相對就會比較容易。部門也經常會來找我，就部門未來的發展規劃征求意見。

C　人事管理：每個環節都扣得很緊

　　人力資源部不強迫部門去做什么，但應把存在的各種風險告訴他們，這就是一種前瞻性。

　　人力資源管理工作分成好多環節，每個環節有每個環節的問題，每個環節都要扣得很緊，而且銜接得非常好，才能保證整個過程的和諧。部門的業務經理雖然有豐富的業務經驗，但在部門員工管理方面的經驗顯然不足，盡管他們會非常注重這個方面，但仍然會忽略一些問題。在員工的培訓、員工的指導、員工的發展和員工的績效等方面，都會出現這樣或那樣的疏漏。舉個例子，部門經理覺得某一個員工表現很好，出現某個職位空缺的時候就把他放在那個位置上，事實上，他在這個職位上做得很好，并不意味著他在另一個職位上也能做得很好。在這種情況下我會做說服工作，具體地分析職位需求、員工的潛質、二者間的差距以及差距是否可控，能否通過培訓縮小差距。

　　人力資源部不強迫部門去做什么，但應把存在的各種風險告訴他們，這就是一種前瞻性。事實證明，這些是非常有必要考慮的，同時也充分得到其他部門的認可。再比如對員工的評估也做得非常專業。即使員工被辭退了，他也會知道為什么，被處罰也會心服口服。這種評估雖然會很麻煩，因為有很多資料表格要填寫，但事實證明這些方式非常有效。

　　同時，葆嬰對人力資源部給予了足夠的信任和重視，具體體現在公司高層領導者對于人力資源的支持上，老板給人力資源部很多授權，鼓勵我獨立作出決定。有時候遇到棘手問題難以作出決定，我本人也非常希望有老板的意見在里面，但事實是決定還是得由我自己來做，哪怕這個決定是錯的。如果錯了，作為老板他會和我一起擔責任，但他不會不信任或者思想上產生依賴。這時候就需要HR有開闊的眼界，縝密的思考，從不同角度仔細斟酌，最后做出正確的決定或決策。

　　在工作當中也曾遇到過一些棘手的問題：比如制度雖然在那里，但并不是所有的人都能照此去做，這就需要進行培訓與說服工作;再比如工作上的分歧等等，很多事情需要去協調。但基本上每一次都能解決得比較順利，事后彼此間還會有更進一步的了解。

　　作者為美資控股葆嬰有限公司人力資源部經理。先后畢業于北京科技大學和北京大學光華管理學院，加入葆嬰前曾在國內不同企業就職，職位涉及技術開發、行政管理、市場、投資分析、人力資源管理等。