員工培訓(xùn)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段。然而時(shí)代光華與許多企業(yè)人力資源主管的交流中，我們感覺到，企業(yè)員工培訓(xùn)如何開展，如何保證培訓(xùn)效果，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。

　　好的培訓(xùn)師，再好的課程，如果沒有企業(yè)的配合，也很難在短期內(nèi)效果卓著。培訓(xùn)要想發(fā)揮持久的效果，我們強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵在于企業(yè)如何去應(yīng)用。培訓(xùn)效果如何，關(guān)鍵在于把握需求。我們建議培訓(xùn)需求由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)發(fā)掘與把握，并作為一項(xiàng)長期的工作，持續(xù)開展，這里建議可采取三種方式：

　　第一，部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

　　第二，問卷調(diào)查。問卷可由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。

　　第三，制定幾種不同的方案供受訓(xùn)者進(jìn)行選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。通過分析會發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓(xùn)的需求會有很大差異，培訓(xùn)只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對性，效果才會更好。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決所有問題，往往是什么問題也解決不了。

　　事實(shí)上，大多數(shù)的管理培訓(xùn)提供的是一種新的經(jīng)營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術(shù)速成班。培訓(xùn)最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會有很大幫助。

　　但這種個(gè)人的觀念更新，如不能達(dá)成組織成員的共識，如沒有管理機(jī)制的配合，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的推動與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。培訓(xùn)一定有領(lǐng)導(dǎo)甚至老板同在的理由。我們曾做過比較，同樣的內(nèi)容，同樣的講師，在不同的企業(yè)，效果顯著不同，沒有領(lǐng)導(dǎo)參加的企業(yè)，效果明顯不好。

　　通過培訓(xùn)，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西儲存下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營造一種應(yīng)用的氛圍，也是前面提到的培訓(xùn)從一把手開始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會很好。

　　因此建議企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)總結(jié)并分系統(tǒng)進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會去應(yīng)用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次培訓(xùn)結(jié)束都要推行知道、掌握、運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，真正將培訓(xùn)的成果儲存，以便今后工作中有效釋放。