根據智聯招聘發布的《2014中國年度最佳雇主》顯示，新生代90后則最關注自身發展。因此對90后大學生來說，吸引人的企業除了有可觀的職場發展空間和明晰的職業路徑，還有為他們量身定做的培訓計劃和導師機制。

　　根據調查顯示38%的所在公司HR有針對90后量身定做的培訓計劃或導師機制，62%的會員所在公司沒有。那么，90后更關注企業培訓計劃，對他們求職有什么影響?

　　一方面，90后在求職時會挑選那些能夠提供給他們系統學習與培訓體系的單位，而這些一般只有相對規范和正規的單位才能提供，這說明90后的職業生涯發展規劃有相對清晰的概念，有益于他們以后的發展;

　　另一方面，一些小企業可能會通過工作歷練的方式提供學習計劃，那么這些小公司可能會遭遇90后求職者的冷落，導致就業市場供需的不對等。真正懂90后的企業不多，雖然很多企業都在努力中。

　　現在的90后更有思想，他們知道自己要什么，在培訓計劃實施方面針對這一群體要做到勞逸結合，動靜結合的培訓方式，并提前告知培訓整個體系，90后既有很大的隨意性，但是在隨意的同時更希望能有一定的指導性，讓他們明白要做什么，你要的結果是什么，而不干涉他們怎么做。

　　首先對于一個90后員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

　　90后員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生于此，不滿和怨憤是企業最大的成本，企業領導者在統一思想時，不要忽略這方面問題。

　　這個部分的主要組成部分是：崗位內容：即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

　　其次，90后員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

　　第三，90后員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。

　　90后員工入職培訓是其進入企業的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。