如何破解企業培訓難題，始終令眾多HR經理傷腦筋，也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實價值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　但是尤其是銷售培訓，這方面對于企業來說至關重要，舉個例子，一家負責銷售和市場營銷的HR，事業部80%都是銷售人員，所以他會特別關注銷售方面的培訓。但現在遇到一些問題，正在找尋答案。

　　第一大難：同一個層級的人員，由于種種原因，自身的素質和水平不一樣，直接影響培訓效果，有些人會覺得這個培訓毫無意義，但有些人就覺得很需要，所以做培訓需求調查時，會感到迷惑：究竟這個培訓該不該做?

　　第二大難：在選擇課程時遇到的問題。即使我明確了培訓需求，卻找不到相關課程。培訓公司的課程有其框架，當然它會根據企業的業務模式、特點進行一些客戶化的工作。

　　這時候需要的是要把一些不同課程綜合成一門課，比如說讓我們的一些銷售經理上有關供應鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀和權威地來給他們解釋什么是供應鏈管理，供應鏈中每個環節都有責任保證供應鏈的順暢，然后再附加如何把銷售計劃做得更準確的內容。談了三家培訓公司，他們都回答說很難，覺得為這個需求去專門開發一門課難度較大，但是有一個公司卻給我了滿意的答復。

　　第三難：目前在做培訓中，部門業務主管們意識不到自己本身應該承擔的培訓責任。他們經常會跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓，但他們忽略了，其實這些培訓責任應該由他們承擔，所以如何引導業務主管重視也是一直在思考的問題。

　　次培訓不可能達到很理想的效果，培訓效果是在培訓過程中逐漸顯現的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達到期望效果。所以不可能要求一個培訓公司給你的課程包羅萬象，事實上也沒有必要。還是應該循序漸進，根據員工實際的技能欠缺，同時和公司需求結合，然后做一個好的計劃。所以說不是一次就能把所有員工的問題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個這樣的培訓，他們在工作中不去實踐和應用，效果也不會理想。

　　很多企業喜歡從內部選取講師，建議是內部講師一定要選合適的人。內部培訓講師的人選應以任務導向為主，以實際經驗為主，要從公司主力部隊中選擇，因為他們的經驗是務實的，而外部講師講得再好永遠是隔靴搔癢。

　　內部講師最好是部門主管，因為當主管在上課時，他手下的人會站在一個比較謙卑的立場來聽。內部講師的人選一定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷售最好的，但必須還可以，最重要的是天生喜歡分享。此時，人力資源部的角色是“搭臺”，制定計劃、設計課程的框架、選擇講師和安排時間，讓不同的人有秩序地進入這個平臺“唱戲”或“聽戲”。

　　從影響力來說，人力資源部門要站在更宏觀層面、更高的高度和是否適合組織發展的角度來看問題。接觸過一些優秀的HR經理，他們非常成熟，對組織的運作，程序的優先順序知道得非常清楚，并與各部門的負責人都保持良好的關系，只有營造了這樣一種環境，工作才會有成效。