內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓能夠根據企業的特點和需求量身打造員工所需要的培訓課程，不僅能為企業帶來現代管理知識與技能，還能帶來突出的附加價值。但是，如何進行有效的內訓師管理成為許多企業頭疼的問題。

　　其實筆者認為內訓師管理可以從激勵機制與約束機制兩個角度考慮，如果能夠有效地將內訓師激勵與約束相結合并運用，對內訓師管理將起到巨大幫助。

　　一方面在企業里，經常會聽到培訓經理們這樣抱怨道：“給內訓師培訓真麻煩，經常是安排好了課程但是沒有時間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現問題了呢?

　　其實關鍵在于要想培養并且組建好企業內部的一只長久的內訓師隊伍，與企業內是否構建了合理且有效的激勵與約束機制關聯密切。沒有好的管理方法會使業績拙劣的內訓師繼續生存在企業內部、業績卓越的內訓師跳槽離開，因此激勵機制與約束機制是企業內訓師管理的核心，也是調動企業內訓師積極性的保障。

首先是激勵方面，在實踐中發現有些企業的內訓師是沒有課酬的，培訓經理的理由是“老板說了，培訓是他們作為員工職責之內的事情，不能單獨再發課酬。”當然這跟公司管理和文化有關系，但是大多數企業還是有課酬的，課酬的多少要根據企業的實際經濟狀況結合內訓師的級別來確定，不妨針對各層級內訓師設立了拉開差異的“標準課酬”。

　　此外，用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來的成本問題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”、“培訓交流獎勵”、“榮譽激勵”、“成長激勵”等措施。其中“榮譽激勵”比如很多企業舉行內訓師演講大賽，選出優秀內訓師進行獎勵，可以根據內訓師培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升，通過成長激勵能夠讓內訓師得到更多的知識和能力的快速提升。

其次是約束機制。首先是是考核方式，內訓師經常被人力資源部從所在部門抽調出來授課或者參與課程開發，其抽調期間由誰來實施績效考核一直是人力資源部和人員所在業務部門扯皮的問題。其次是考核內容，通過采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專家觀摩指導內訓師授課和召開內訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內訓師所需的知識和技能。同時，經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足。

　　除了考核其能力和認證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評估其受訓成員的情況：反應層、學習層、行為層、結果層。首先發放滿意度問卷調查，了解內訓師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現場測試等等方式測試學員的學習情況;最后通過績效考核表明學員的學習轉化情況等等。利用科學有效的評估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

最后，培訓工作一定要贏得公司高層的支持，建立規模的培訓師管理制度，營造良好的培訓氛圍和學習環境，通過激勵與約束機制相結合的模式進行內訓師管理，相信企業一定能夠建立一支優秀的內訓師團隊。