在企業里，經常會聽到管理培訓工作經理們這樣抱怨道：“給內部管理培訓工作師(以下簡稱內訓師)管理培訓工作真麻煩，經常是安排好了課程但是沒有時間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現問題了呢?人力資源專家——華恒智信分析員認為要想培養并且組建好企業內部的一只長久的內訓師隊伍，與企業內是否構建了合理且有效的激勵與約束機制關聯密切。沒有好的管理方法會使業績拙劣的內訓師繼續生存在企業內部、業績卓越的內訓師跳槽離開，因此華恒智信分析員認為激勵機制與約束機制是企業內訓師管理的核心，也是調動企業內訓師積極性的保障。華恒智信分析員結合多年的咨詢實踐經驗和專業研究經驗總結指出激勵機制方面主要由內訓師獎勵措施的正向激勵及規范內訓師行為懲罰措施的負向激勵構成，約束機制方面即對其進行相應的績效考核。

首先是激勵方面，主要包括貨幣激勵和非貨幣性激勵

　　第一、貨幣激勵手段。華恒智信分析員在實踐中發現有些企業的內訓師是沒有課酬的，管理培訓工作經理的理由是“老板說了，管理培訓工作是他們作為員工職責之內的事情，不能單獨再發課酬。”當然這跟公司管理和文化有關系，但是大多數企業還是有課酬的，課酬一般從30-600元不等，課酬的多少要根據企業的實際經濟狀況結合內訓師的級別來確定，不妨針對各層級內訓師設立了拉開差異的“標準課酬”，建立初級標準課酬<中級標準課酬<高級標準課酬的體系，這是對其精心準備授課整個過程的一種認可和獎勵，可以參考外部管理培訓師的市場平均工資水平以及其勝任能力情況，同時區分實際薪酬和標準薪酬。建議內訓師授課完畢后的實際課酬將與授課滿意度、受訓人員的績效提升掛鉤，根據滿意度的差異、績效提升情況引入相應的調節系數，因此在管理培訓完成后應及時進行員工的滿意度調查，并且做好受訓員工的績效考核。

　　第二、非貨幣性激勵手段。用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來的成本問題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”、“管理培訓交流獎勵”、“榮譽激勵”、“成長激勵”等措施。其中“榮譽激勵”比如很多企業舉行內訓師演講大賽，選出優秀內訓師進行獎勵，得獎章者將由董事長在全體員工面前進行隆重的頒獎儀式;或者建立了內訓師俱樂部，設立專屬的咖啡屋與休閑室，里面有各種飲料和點心，讓更多的內訓師去體驗坐在那里的感覺，這是一種權力的象征。“成長激勵”比如企業組織的內訓和外部的一些公開課可以優先考慮內訓師參加，允許內訓師旁聽公司內所有管理培訓工作課程的權利，有優先參加外部管理培訓工作的權利及優秀內訓師有優秀升職的權利，可以根據內訓師管理培訓評估效果和管理培訓時間長度加以升級，他們可以按照“管理培訓工作師、高級管理培訓工作師、資深管理培訓師、首席管理培訓師”的通道不斷得到提升，通過成長激勵能夠讓內訓師得到更多的知識和能力的快速提升。懲罰措施主要是通過建立約束機制來規范內訓師行為，主要措施比如內訓師降級、罰處課時費，管理人員不履行內訓師職責面臨降職等。

第二部分是約束機制方面，主要是績效考核與管理

　　首先、是是考核方式，內訓師經常被人力資源部從所在部門抽調出來授課或者參與課程開發，其抽調期間由誰來實施績效考核一直是人力資源部和人員所在業務部門扯皮的問題。比如，某內訓師一個月被人力資源部抽調外出授課10天，則其當月績效為(人力資源部評分×10/30)+(所在單位評分×20/30)。假設人力資源部評了80分，所在單位評了70分，則該內訓師當月績效為：80×1/3+70*2/3=73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內訓師的績效水平。

　　其次、是考核內容，通過采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專家觀摩指導內訓師授課和召開內訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內訓師所需的知識和技能。同時，經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部管理培訓工作師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足。華恒智信分析員認為除了考核其能力和認證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評估其受訓成員的情況：反應層、學習層、行為層、結果層。首先發放滿意度問卷調查，了解內訓師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現場測試等等方式測試學員的學習情況;最后通過績效考核表明學員的學習轉化情況等等。利用科學有效的評估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部管理培訓工作制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

　　最后、管理培訓工作一定要贏得公司高層的支持，建立規模的管理制度，營造良好的管理培訓工作氛圍和學習環境，通過激勵機制與約束機制相結合的模式對內訓師進行管理，相信企業一定能夠建立一支優秀的內部管理培訓工作師團隊。