對企業負責人力資源，特別是負責培訓的人員來說，最讓他們難以接受的是，企業一旦進入經營艱難境地，企業效益不好的時候，要消減費用，首先想到的是把原先已經列入預算的培訓預算給砍掉。對此，培訓管理人員大感不公平。

　　培訓雖然是對企業最重要的人力資本的投資，但這樣的投資效益實在難以衡量，對沒有辦法衡量的投資砍掉，從財務角度來說實在是太正常不過了。然而培訓管理是企業人力資源開發的基礎性工作，也是員工發展的后臺支持。除此之外，培訓管理是企業管理環節中不可或缺的一環，在業務鏈條中是支持行的行為，而非占主導的直接創造價值行為。培訓預算是培訓管理存在的基礎，沒有了培訓預算，培訓管理工作難以繼續維持。

　　所以，如何利用有限的資金實現培訓價值的最大化，是每一個培訓HR需要思考的問題。

首先，每個企業要做的培訓都可以很多，但在年度培訓計劃中，我們需要把握關鍵培訓需求，盡可能的通過幾個培訓培養核心人才隊伍、推動公司的管理機制完善與經營業績提升。

　　在把握關鍵培訓需求時，需重點結合企業的戰略規劃、管理現狀、階段工作重點、員工能力現狀等選擇合適的培訓內容和培訓對象，需要注明的是，把握關鍵培訓需求，不僅僅是中高層培訓等關鍵培訓項目，而應根據不同層次、不同部門分別選擇合適的培訓內容和培訓對象。

其次，根據所分析的培訓需求，結合公司實際情況和不同培訓方式的優劣，選擇合適的培訓方式。

　　在選擇時，盡可能的選擇合理的結構搭配，在公司預算范圍內，以盡可能低的成本，追求更好的培訓收益。

　　尤其是在設計年度培訓方案時，由于企業不太熟悉各種課程的特點和市場價位，以至較難設計較為合適的年度培訓方案。另外，要設計比較科學的年度培訓方案，需要具備較強的企業經營診斷能力、培訓體系診斷與優化、學習模式建立、課程體系知識、師資配置價格等專業知識，建議多與專業培訓機構溝通，取得他們的協助。

　　企業甚至可以考慮全部外訓外包或分專項外包給專業的培訓機構，既減少自己的選擇供應商的時間，又能避免老師選擇失誤帶來的損失，同時還可以利用規模優勢要求費用優惠及培訓機構提供更為細致有效訓前、訓中和訓后服務，利用培訓機構的專業知識，有效提升培訓成效，實現培訓價值最大化。

第三，培訓主管部門要爭取和發動從領導到廣大員工的參與與有效合作。

　　為了實現這種合作，培訓主管部門要完善公司培訓管理體系，并且讓培訓真正發揮效果產生效益，得到從領導到員工的廣泛認可。遵循了以上的基本準則，重組有效的培訓預算過程環節，培訓預算就能真正成為公司戰略實現以及人力資本開發的有益工具。

　　總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇，當企業效益不好時，考慮的不應該砍掉培訓預算的問題，而是如何利用有限的培訓預算實現培訓價值的最大化。

　　企業管理者應該結合公司情況做好培訓需求調查，把握關鍵培訓需求，進而選擇合適的培訓方式和培訓預算，同時借助外部專業機構的能力與資源優化年度培訓方案。只有這樣，才能在企業效益不好時，利用有限的資金實現培訓價值的最大化，從而推動企業長足穩健的發展。