培訓發展部的關鍵崗位與任務模型

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　　好培訓離不開一個高績效的培訓管理團隊，那么培訓發展部或者企業大學的團隊結構是什么呢?團隊成員之間應該具備怎樣的技能?彼此應該形成怎樣的分工呢?小編今日為大家推薦一篇專業文章《培訓發展部的關鍵崗位與任務模型》讓您更清楚地理解自己的職責以及應該具備的核心能力，以下內容摘自胡德泉老師《課程質量控制模型》。

　　完整的培訓發展部結構應該包括5類關鍵的角色，分別是：培訓行政支持團隊--->需求研究團隊--->課程開發團隊---->內部講師團隊---->學習系統管理者，這五種角色對于大型的公司而言可以形成清晰的團隊，對于發展公司而言也可以一人身兼數職.....

　　一般而言，培訓行政支持團隊要求最低，快車的優秀畢業生可以勝任。培訓行政支持團隊是培訓發展部最基礎的工作，然而并不代表這些工作不重要，在我們的項目中發現那些非常優秀的企業人力資源總監往往在這些基礎工作上的表現也非常出色，在我們對近百位培訓經理的接觸中發現，要干好這些培訓基礎工作，培訓的初級管理者應具備以下的能力：

　　細心、責任心

　　溝通與協調能力

　　會議主持能力

　　項目管理能力

　　執行能力(PDCA)

　　應急處理能力

　　商務禮儀

　　此階段的培訓管理者多為培訓專員或培訓主管，但是沒有直接下屬，年薪約5萬。

　　在培訓發展部中第一個專業角色就是培訓需求分析，需求培訓團隊的最佳成員則最好在業務部門有2-5年的經驗，對公司及業務比較熟悉，同時掌握一定的需求分析技術，來擔任學習需求分析及規劃是比較合適的。在多數公司這一職能很多時候沒有被有效的執行，其中一個重要的原因是在于培訓經理非業務出身，對于業務的認知缺乏導致需求分析不能深入業務，這是培訓發展部一個致命的短板，需求分析團隊的能力結構如下：

　　良好的溝通界面及人際關系;

　　熟悉企業的業務流程;

　　定義分析培訓需求;

　　流程分析與績效分析能力;

　　問題分析與決策能力

　　統計分析與呈現能力

　　整體規劃能力

　　此階段多為專業型的培訓主管或培訓經理，有50%左右的時間與精力放在專業工作上，50%的時間依然是行政支持類工作，此階段的年薪在8-18萬，收入的多少取決于培訓管理者的能力以及企業對人才培養的重視程度。

　　擁有高績效的課程開發團隊是決定培訓發展部的專業度及在組織內部的影響力的重要標志之一，只有企業內部擁有專業的課程開發團隊，培訓發展部才能最大限度的用培訓支持業務，而目前多數企業在這一方面非常薄弱，課程開發團隊的潛質與能力結構如下：

　　邏輯思考;

　　學習領悟能力

　　鉆研能力

　　問題分析與方法定義能力

　　專家訪談能力

　　人際互動能力

　　流程定義與優化能力;

　　經驗總結與復盤能力;

　　模型構建與設計能力;

　　學習路徑圖設計能力;

　　評估課程質量能力

　　嚴格意義上培養一批勝任的課程開發師的周期是3年左右的時間，很多公司低估了這一團隊的培訓周期與預算，導致了內部課程設計與開發往往是雷聲大雨點小，然而在互聯網的經濟模式下，內部課程開發團隊是企業人才戰略的重要的組成部分，是優秀企業不可缺少的戰略性團隊。具備上述能力的培訓經理或主題專家年薪大于30萬。

　　內部講師是課程的實施者，而多數企業的內部講師同時擔任了開發者與講授者的角色，從培訓管理者的任務模型來看，這是高度符合的人才：既懂業務又懂課程設計，既懂課件制作又會講課，在培訓市場這樣的人才其成長周期為7年以上，年薪應該大于100萬，其實際情況可想而知，基于團隊合作的原理，培易的課程設計者建議初具規模的企業用團隊合作解決這一問題更為恰當，作為非開發類型的內部講師需要具備的關鍵能力包括：

　　教練指導

　　呈現技巧

　　引導技術

　　教學事件組織技巧

　　從市場行情來看，具備上述能力的成熟的內部講師，其課酬的補助應該在RBM:400-800 /小時，這樣才能從根本上激勵講師的授課熱情及對其形成組織影響。除非企業通過其他的績效指標杠桿，例如寶潔公司的做法是：中國區的CEO一定從全國的10大優秀講師中甄選，輔導下屬的效果占KPI的50%。

　　學習的系統管理者對于大型的企業而言應該是培訓總監或企業大學校長，這是培訓行業內最缺少的高端人才，由于在中國市場近3-5年的時間培訓技術快速發展，一部分培訓長官還沉浸在自己過去的成就中，不能充分地學習及使用新的培訓技術，這種現狀導致培訓的高端人才在業內非常缺乏，具培易的學習設計者發現，在未來學習的系統管理者需要具備以下的關鍵能力與知識體系：

　　戰略思維及能力

　　互聯網思維及推動變革能力

　　領導力及政治能力

　　流程及績效改進框架性知識結構

　　學習路徑圖結構性知識

　　六西格瑪基礎知識

　　人力資源管理的結構性知識

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