當你提到“培訓”，也許會想到當面授課、e-Learning、移動學習、教練法??然而，并不是每種方式都適用任何場合。企業培訓的目標是提升績效，因而選擇合適的培訓方式跟培訓的內容同樣重要。

一、善用培訓技術

　　過去這幾年間，e-Learning的發展勢頭迅猛，其成長速度之快，遠遠超過了早年提倡者和采用者們的預期——根據Global Industry Analysts公司預測，e-Learning的全球市場規模在可能達到1070億美元之多。它的快速發展，與企業對新技能的需求、網絡和移動終端的快速普及，以及知識管理的發展密不可分。大型開放式網絡課程(massive open online courses，簡稱MOOCs)已經讓越來越多的學習內容和課程在網絡上被更多人所共享，而且是免費的。傳統意義上的課堂正在被“顛覆”——現在，你可以在網絡上聽課、討論，同時用傳統的方式完成作業。

　　高管培訓項目同樣也受到互聯網趨勢沖擊。盡管相較于已經蓬勃發展的MOOCs，企業培訓還沒走得這么遠，但企業培訓也正在逐漸適應這種線上/線下混合的培訓模式。畢竟，時間就是金錢，在線培訓能大幅減少學員的時間花費和成本，這大大提高了培訓的吸引力。首席學習官們應該懂得利用科技來為企業創造價值。例如，農民保險公司CLO兼高級副總裁安妮特·湯普森強調，應該通過各種培訓技術的混合，建構出一種持續性的學習環境，來持續提高員工的績效。“我們的所有培訓都是混合型培訓，綜合運用了在線學習、面對面培訓、績效支持系統、教練技術等，有些情況下還加上社交網絡。”

二、找出最佳方案

　　當需要在眾多培訓技術中做出選擇時，CLO們會權衡許多因素，包括成本、時間和有效性等，以找出最適合的方案。由于每種培訓方式都有各自的強項和弱點，CLO必須在各種因素中做出取舍——關鍵在于各項因素的優先順序(見圖表1)。

　　家得寶(The Home Depot)學習副總裁托馬斯·斯帕爾(Thomas Spahr)的任務是讓大約30萬名員工充分了解公司的4萬多種產品，這顯然并非易事。為了做到這點，他和他的培訓團隊把每一次培訓簡化為員工能夠一口消化的“小微”模塊。“我們評估該投資哪些培訓課程時，判斷的標準是相關知識需要運用的次數、頻率以及知識本身的復雜度——換句話說，這項任務或者產品，對于家得寶而言有多重要?所有學習內容只有在符合這一標準的前提下，才會被開發為培訓課程。如果某些知識只不過是‘知道很棒，不知道也沒差’，那么我們只會把它們安排在績效支持系統中作為輔助。”

　　在選擇培訓技術的過程中，成本是考慮因素之一，但最根本的決策依據永遠是培訓的有效性，以及眾多跟學習效果相關的因素。例如，倘若需要培訓的是某種技能，那么往往面授效果最好;如果要培訓的是知識，那么可以更多地通過網絡、績效支持系統或遠程教育方式進行。e-Learning在技能建構和評估學習進度等方面能發揮最好的效果，讓整個培訓團隊跳脫線性培訓的思維，而把學習視為一個全方位、整合性的過程。“我們愈來愈多地用模擬技術來進行技能培訓——從單純地傳授知識，轉向評估學員實際的行為改變。不用擔心學員不能真正運用我們所培訓的技能來完成工作，因為在這一過程中，學習自身就包含了柯氏四級評估第三級(即行為評估)的衡量。”農民保險公司的CLO湯普森說。

三、證明培訓的價值

　　CLO們很早以前就已經意識到，只有證明培訓為公司帶來的實際價值，培訓工作才能得到高管層的繼續支持。而信息技術的進步，使得我們能夠在培訓過程當中更加精確地觀察、記錄學員的行為和績效改變，甚至培訓對公司整體效益的影響等等，這將能夠進一步證明培訓工作的價值。像聯邦速遞的培訓團隊會定期跟公司高管團隊會面，以明確公司當前的業務需求以及相關的培訓議題。其CLO班尼特表示：“當我們確定了培訓需求后，下一步就是找到合適的方式來評估培訓效果，并判斷需求是否已被滿足。我們的一切培訓投資，都有個明確的目的——提升聯邦速遞的財務績效。當然，培訓項目還必須跟公司的價值鏈，以及我們的人員/服務/利潤哲學相匹配。我們公司文化的基本思想是，如果我們給予員工充分的照顧，他們就能夠給顧客提供超乎想象的服務，而這最終將會給公司帶來良好的財務回報。”

　　培訓的本質就在于提升績效，因此對于學習型組織而言，任何一個培訓項目都必須有明確的企業需求。希爾頓酒店集團很重視培訓投資和企業效益之間的連接，為了明確培訓需求，它有一套明確的范圍界定程序(scoping process)，以識別出公司當前面對的挑戰、應對挑戰的思維方式、解決方案、實施過程以及可持續性等等。其CLO奇鵬說：“我們同時也和高管及其他部門保持密切合作，隨時思考‘你怎么知道這需要培訓’來確保我們的工作不至于失焦。如果他們都認為某項培訓并不重要，那么也許它真的并非公司所需要的。”

　　這種對培訓效果的關注，以及在投入和資源配置上的小心翼翼，在未來只會愈來愈重要。奇鵬表示，未來幾年將是希爾頓學習型組織轉型的關鍵時期，他們將會更加仔細地權衡每一項決策對企業整體績效的影響。“培訓部門的角色將會更多地轉向咨詢和規劃方面，而具體的培訓內容將會更多地從第三方供應商處購買;我們需要在每一個環節評估外購/自制內容的成本和效益。”

　　重視培訓的具體效果以及投資報酬率(ROI)的衡量，通常能夠形成一個正循環：培訓效果越好，公司就越樂意投資，培訓部門能夠獲得的資源越充足，就更能夠進一步創造更大的效益。

四、移動學習是未來的潮流

　　新的多元化培訓技術，給培訓工作帶來了新的機遇和價值。例如，家得寶公司的斯帕爾認為，移動學習(mobile learning)將是未來的潮流，“移動學習使得學習經驗變得唾手可得，當我們的員工在與客戶互動、協助他們了解產品和家居知識時，都能夠隨時從移動學習中獲益”。“這是令人興奮的時代，我們開始關注社交媒體，以及實時的、非結構化的學習，還有反思和經驗的分享。”農民保險公司的湯普森說，“縱觀整個培訓行業，我們都在持續創新，持續通過新技術的應用，帶給員工嶄新的體驗。”

　　在這個時代，不同世代的員工彼此合作，多元的學習風格和地理上的分散，使得我們不得不在大多數時候采用混合式的培訓方案。面對當下正在流行或者即將出現的各種新培訓技術，優秀的CLO們必須懂得權衡和選擇，運用各種培訓方式來創造出最好的學習體驗，以推動組織績效更上一層樓。(《培訓》雜志201408刊)