問題一：調休是否可以代替支付加班工資?

答：“根據我國法律規定，用人單位不得違法延長勞動的工作時間，但用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。”王律師介紹，如雙方未協商，或安排的加班違反了勞動法規，員工有權拒絕加班。

如果出現自然災害、事故等威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理或者生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修等情況，用人單位安排勞動者加班不受一小時、三小時及三十六小時的限制。經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。

另外，用人單位在勞動者法定工作時間以外安排加班，支付加班工資還是給予調休，法律是有規定。

法律規定，用人單位在勞動者法定工作時間以外安排加班，必須支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

案例：王先生是一家科技公司的工程師，由于公司在五一勞動節期間正處于新產品研發的關鍵時期，王先生五一假期都將在公司加班度過。王先生認為，五一期間加班應該可以拿3倍工資，便找公司希望能把調休折算成現金。可公司拒絕了他的要求，公司負責人稱，按照該公司的制度規定，可以給王先生調休一個星期。

分析：按照上述關于用人單位在勞動者法定工作時間以外安排加班的法律規定，王先生和該公司的做法都有不恰當的地方，五一期間，5月1號到3號這三天，用人單位必須按照勞動法的規定，向王先生支付不低于其本人工資的300%的加班工資，用人單位不能強制安排調休代替支付王先生加班工資;5月4號到7日這四天，用人單位可以安排該王先生調休，不安排調休則需向王先生支付不低于起本人工資的百分之三百的加班工資。

問題二：入職前被企業放“鴿子”是否違反勞動合同法?

答：按照我國勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，因此，建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動，即勞動者提供勞動，用人單位實際用工，才能建立勞動關系。

不論勞動者是否簽訂了勞動合同，沒有提供實際的勞動，勞動關系就不能成立，因此不適用《勞動法》及《勞動合同法》的有關規定進行處理，對于未入職前，雙方雖然簽訂勞動合同，由于勞動關系沒有建立，雙方之間的勞動合同只是“合同”，如果一方違約，只能按照《民法》的有關規定追究其違約責任。