職場上，這些“坑媽”方式挺普遍

1.不少用人單位為了減少負擔生育成本，明確拒招女青年尤其是生育期女性。

2.用人單位在與女青年簽訂勞動合同時明確規定幾年內不得結婚懷孕，否則要交違約金或解聘;

3.用人單位要求女職工懷孕前通知用人單位，經同意后再“排隊”生育;

4.用人單位得知女職工懷孕后，通過調崗等方式，名為“照顧”實為降低收入，迫使本人提出辭職;

5.以不相應減少孕婦、產婦的工作量和考核標準，不輕易同意產檢請假等方式讓其辭職;

6.一些女性在“三期”中工作環境得不到改善，仍從事接觸各種輻射、高壓工作或經常出差、長期加班。

懷孕，生孩子，本該是件幸福的事。可在寧波做銷售的蘇女士，在和同事分享懷孕消息的5天后，就被單位炒了魷魚。第二個月，她的社保也停了。“三八”節前夕，她找到寧波市總工會尋求援助。

這是非常典型的女職工“三期”權益受損的例子。“三期”指孕期、產期、哺乳期。隨著全面二孩政策實施，關于“三期”的咨詢近乎爆棚。二孩政策很美，相對的，女職工的正當權益更應受重視。

懷孕女職工需要知道哪些維權知識

1.“三年之內不得結婚生子”即使合同中有約定，也無效

調查中，一些單位會和女職工在勞動合同中有類似于“三年內不得結婚生子”的規定。或者，領導會和女職工談話，要求“懷孕前先報備，部門內依次懷孕。”這合法嗎?

這是違法的!根據法律規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。

2.懷孕了，公司能把我調崗嗎?

依據法律法規，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，但調整工作崗位后的工資水平應與原崗位工資水平相當。

3.單位可以要求“大肚皮”加班嗎?

《女職工勞動保護特別規定》中規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕七個月內的，可以安排，但建議用人單位盡量不要安排。

4.“三期”內公司可降我的工資嗎?

不能!和案例中提到的一樣，不少單位會通過降低女職工“三期”內的工資，以達到讓女職工主動辭職的目的。這是不可以的。

1988年實施的《女職工勞動保護規定》規定不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。由于規定的是不能降低“基本工資”，實踐中很多用人單位將“基本工資”外的其它工資降低，損害員工的合法權益。

新的《女職工勞動保護特別規定》規定對此進行了明確，規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。明確了不得降低工資，不再是“基本工資”了。

5.休了產假后，還可以享受當年度的年休假嗎?

能。工作人員說：產假和年休假不沖突，只要符合年休假的享受資格即可。

6.勞動合同在“三期”內到期怎么辦?

“三期”內勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。

7.用人單位絕對不能解雇“三期”女職工?

不是!職場女性需注意，孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務。在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

8.“三期”內被公司違法解除勞動合同怎么維權?

女職工平時應加強自身的法律意識，在日常的工作生活中注意證據的收集，避免日后被用人單位違法解除勞動合同后無證據提交的局面。

如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。

如果被解雇女職工不要求繼續履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應當按照經濟補償金的兩倍向女職工支付賠償金。