企業老板們常常有這樣的感慨：引進了一批又一批的“空降部隊”，卻與原有的穩定的核心員工層很難完全融合，到最后的結果往往是空降兵們不得不離開，而公司的業務也只能裹足不前，在以往的圈子內徘徊，難以突破。

事實上，老板請來空降部隊的目的，在于尋求對既往管理模式的突破，或者是在業務領域的新拓展。面對空降兵，資深員工們很快感受到一種威脅：對既得利益和地位的威脅。資深員工之所以成為“資深”，一方面在于其工作能力和業績得到企業的認可，另一方面也在于其對公司現有文化的認同。在目前的眾多民營企業中，這種文化的認同更多地體現在對老板個人魄力的認同上。資深員工的忠誠是無庸置疑的，其專業技能也在公司中發揮著重要作用，但資深的員工的缺點也是明顯的：更加渴望事業和薪酬的穩定，不歡迎甚至反對變革，害怕承擔風險。在這樣的心態下，資深員工不再熱衷于提高自身的知識技能，不再積極地學習，甚至更加努力尋求與老板的良好私人關系，希望用關系來彌補自身能力和創新的不足。而這一點，卻是老板們不易覺察的，也正是令空降兵們頭疼不已的。

空降部隊來到企業后，經過短暫的觀察和適應，很快能了解到企業的現狀，對自己能在企業中發揮多大作用基本上也心中有數。但最初的激情過后，卻發現與企業的磨合期是個痛苦的過程。最大的困難可能不是來自于企業之外，而是企業之內，尤其是新老員工的溝通與協作上。面對一來就成為自己上司的新員工，老員工們自然心中有數，而出于對公司運作模式更深的了解，在工作中難免有意無意的設置一些障礙。于是新來的空降兵們感覺到凡事束手縛腳，很難理解和認同這樣的企業文化。在新老勢力的沖突中，老板們最終的天平還是傾向了老員工，因為老板們更加相信他們的忠誠。在這個信用缺失的年代，這也是老板們的無奈之舉了。

資深員工更加偏重于對穩定的需求，這一點無可厚非。要改變資深員工們“老牛慢車”的心理認知，樹立一種富有生機活力并帶有一定壓力和危機感的文化氛圍也就非常重要了。數年前，華為的一紙全體員工“就地下崗”令，使其企業文化中的“狼性”十足，而正是這樣的充滿活力、充滿壓力也充滿危機感的“狼文化”使得華為成為中國企業的一個傳奇。但也正是這個的華為，過于注重從企業內部培訓和選拔人才，核心員工的穩定性固然是有了保障，但也很難再從外引進高層人才。華為一直在為尋找接班人而困惑，由此可見一斑。