從小到一件事大到一個企業，不可單純依賴“人制”去進行約束，要用科學的制度去規范才有實效。

案例

T企業是一家省級有名的龍頭企業，從早期的代工到如今的自有知名品牌，經歷了發展、膨脹、分權、理清內部親屬關系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業發展也步入了快車道。企業劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非常慷慨。T企業上下一派歡聲笑語，高層捂住自己的錢袋一個個樂呵;基層員工們則干勁十足，主動性創造性空前高漲。

可隨著年初新的薪酬方案出臺，T企業上下也開始風波涌動了：高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍越來越難管理了，中層管理者們一個個變成了老油條，基層員工更是“當一天和尚撞一天鐘”。都到六月了，公司第一季度的業績指標也沒達標，這讓劉總很是震怒：這是怎么了?

既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任!聞聽此言，高層開始各使高招，可手下的員工就是不聽指揮，給面子的員工嘴上答應，背地里按兵不動;不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層只得放言：不聽話就走人。一時間，該企業內員工流動成風，甚至很多老員工也決然出走，大規模的換血在員工中開始蔓延，T企業猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

分析

一個企業，老板就像是司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和交通法規，還要為車子本身及全車人的生命安全著想。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還會抱怨這不好那不行，甚至還吵著要聽音樂。這個時候，司機與乘客如何磨合才能共同度過一個愉快的旅途呢?

就好比，每個企業里總有那么幾個不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調”，特立獨行的提意見，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們為公司兢兢業業，業務能力強，工作完成的很好。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢?

應對

從小到一件事大到一個企業，不可單純依賴“人制”去進行約束，要用科學的制度去規范才有實效。很多百年企業成功的關鍵在于它的“選育用留”的機制，對員工的選拔培養、理念素質、激勵機制等，都有系列的做法和規定。這是企業進行員工管理的成功經驗，更是對一些“愛出位”員工進行管理的良好手段。

1、尊重員工價值“合理獎懲”

如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務當官銜、把員工當作工具的“家長式”作風應當被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。

2、常與“出位員工”有效溝通

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經常就員工所承擔的工作進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展和工作難題，并及時為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個小組、部門，乃至整個企業的工作協調進行。