一個成功的職業經理人，必須懂得了解、欣賞、運用不同的員工情緒天賦，使其對公司、工作團隊及職務角色產生強烈地認同。要注重運用“情感管理”使員工及顧客被你感動，從而全身心地投入并付諸激情。

　　新思維詮釋情感互動

　　現在的企業，應該以全新的方式來看待你的員工，視每位員工為具有無限潛力的人才，視顧客為擁有復雜情感的個體。他們不只需要你的產品和服務，也希望與這些產品及服務建立起情感關聯。事實表明，由情感投入的員工組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當顧客感受到你的員工用熱忱與真誠對待他們時，他們也會以相同的情感回應。這種員工與顧客之間的情感互動會成為企業持續成長的因素。

　　金無足赤，人無完人。任何人都有優、缺點與其徒勞的矯正員工的缺點，不如重視發掘與運用員工的優點。研究表明：人通常有24種情緒天賦，這些情緒天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。對這些天賦進行分類，可以幫助經理人深入了解員工，并善用他們的長處。比如有擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣的“溝通者”;有能預感沖突并擅長化解糾紛的“協調者”;有永遠習慣與人比較的“競爭者”;有容易贏得他人信任的“領導者”;也有能理解他人，具備換位思維的員工。越來越多的管理者認識到，懂得欣賞和運用職工的天賦是提高員工效益的關鍵。

　　良好的制度環境是員工情感投入的載體

　　隨著企業結構的日趨扁平化，企業的高效績主要源于員工的自發進取。因此，經理人最重要的職責是：架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業之間的情感橋梁，作為情感工程師，成為發動促使員工情感投入的動力，并密切觀察其成效。以下是促使員工情感投入的幾種有效方法：

　　1、明確定義每位員工達成成果的方法，而不是界定每一步該怎么辦。

　　2、了解每個職務需要具備哪些情緒天賦才能勝任，挑選人才的主要依據不是經驗和智力，而是適合此職務的天賦。

　　3、真心關切員工的成長與成功，不懼怕他們超越自己。當發現有人不適合留在公司時，要有勇氣規勸他們另謀高就。

　　4、幫助每位員工區分“與生俱來的天賦”和“學習到的技能與知識”。幫助他們增長在所屬領域的長處，提供嘗試擔任新職務的機會。

　　5、理清企業的使命、愿景或核心價值。幫助員工找出他們的價值觀與公司價值觀之間的聯系。有些員工熱衷競爭，有些員工認同服務的重要性，有些員工重視技能能力……經理人的責任是：了解每位員工的價值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關聯。

　　6、當員工相互合作、共同努力、無后顧之憂時，也最容易出成績。因此，經理人應設法營造有助于增進員工友誼的工作環境。

　　7、定期進行員工成果或事業發展測評。要求員工記錄自己的各方面進展與成就。

　　8、傾聽員工的心聲與意見。

　　經理人需用新視角洞悉員工情感

　　在大多數公司，60%的員工是不積極的人。該如何區分并有效管理呢?

　　第一類是沒有積極性的人，他們只能達到基本要求;心中存有疑慮，或是缺乏信心;不愿意迎接挑戰，不愿意承擔高風險;缺乏成就感;對自己所扮演的角色并非積極投入;坦誠抒發負面看法。針對這類員工，經理人應扮演的角色是：明確對每個角色的要求;讓員工擔任更適合其天賦的新角色;評價時只看效績，而非針對個人。

　　另一類是消極的人，他們從一開始便采取抗拒的態度;無法受人依賴;抱有獨善其身的想法;沒有將問題變成解決方案的能力;對公司、工作團隊及自己所扮演的角色缺乏投入;很孤立;不坦誠說出負面看法，但卻公然或私下表現出挫折、沮喪與不滿情緒。

　　針對這類人，經理人應該扮演的角色是：盡早發現問題，并只和當事人討論該如何解決問題;并用直接、坦誠的語言交流，避免含糊不清;幫助員工認識將問題變成解決方案的重要性;誠實面對自己的問題員工，審視這個崗位是否適合他的天賦并找出適合的角色;多討論應達成的目標而非步驟和方法、給員工自由發揮的空間，容易建立起信賴感。

　　作為經理人，必須用嶄新的目光來看待員工的情感，用科學、合理的方法經營員工的情感，才能最大限度地挖掘員工的潛力和調動他們的積極性，為企業創造出空前的價值。