怎樣實現員工職業化管理

　　大家在職場中是否注意到職場管理的這個問題呢?“腦袋大，脖子粗，不是大款就伙夫!”這是趙本山的經典作品《賣拐》中的臺詞，不管其是雅是俗、是對是錯，總之其形象的描述了一個伙夫或大款的形象。職業化就是既能做正確的事又能正確的做事，簡單的說就是干什么像什么，提高自己的職業素養，職業化管理就是使員工干什么像什么的管理。

　　職業化簡單的說就是一個從事什么職業的人，他的性格特征、行為表現和形象裝飾都應非常符合該職業的要求，其內涵由內而外包括三個層次：第一個是職業素養，指從業人員應該具備的從事該職業的道德品質特征與基本素質特征;第二個是職業技能，指從業人員應該具備的從事該職業的專業技能與專業知識;第三個是職業行為規范，指從業人員應該具備的從事該職業過程中的行為操作標準。一個職業化的員工就是符合“本性的傾向、術業的專攻、舉止的方寸”三個方面的員工。

　　職業化管理就是根據企業的業務策略特點和人員成長的內在發展規律，提煉出同類業務人員的職業素養、知識技能特征和職業行為規范，從而，形成該類業務人員的職業化素養標準、知識技能資格標準和行為規范標準，并以此標準來選擇、規范與培訓該類業務人員，提高其技能，改進其業務行為，以提升員工個人工作業績，實現企業經營目標。

　　職業化管理最終的意義就是在明確了員工做什么的基礎上，規范員工如何做過程，從而保證企業對員工做得怎么的要求。具體來說包括以下幾個方面，職業化管理不僅明確了職業的技能與知識標準，而且明確了職業的素養標準，完善了人才招聘的標準體系，為人才的招聘提供了相對客觀的依據。

　　“項目化運作”是未來人力資源管理部門(尤其是集團化運作的公司)工作開展的主要方式，企業職業化管理推行員工管理的職業化，就應該以項目管理的方式開展工作，下面就按照項目管理的方式介紹企業推行職業化管理的步驟與舉措。職業任職資格標準開發有兩個基本的步驟：

　　一是標桿人物分析與實地觀察;

　　二是職業化標準提取與編制。

　　員工任職資格評定是指為證明員工是否達到相應任職資格，為按相應職業行為標準要求開展工作而進行的鑒定活動。任職資格評價的依據是任職資格的標準，因此，任職資格評價的內容應該包括：職業素養(核心素質)的測評，職業知識與技能的測評，職業行為規范等級的測評三個部分。

　　根據人員任職資格評定與分析的結果，開展有針對性的人力資源管理活動，主要包括：(1)以職業任職資格標準為標桿，制定與設計招聘選拔及配置的策略與方法;(2)根據員工任職資格的評定結果，制定培訓的計劃，設計培訓的課程;(3)根據前期職類職種的梳理結果，為員工設定多元的職業發展通道，并根據評定結果，協助員工完成職業生涯的規劃。

　　隨著我國經濟的快速發展，我國企業的經營管理水平也有了很大的改善，然而，現實中還經常出現企業管理者角色錯位、忙而無效的現象，經常出現優秀員工的經驗不能共享的現象，經常出現員工不能做正確的事和不能正確的做事的等現象。職業化管理就是解決以上現象的有效措施，希望通過以上的分析和介紹，能夠幫助我國企業在職業化管理的水平上更進一步。