現在的企業人才流失過快、企業留人難的問題已經成為民營企業發展的一大難題。是企業的理念出現了問題，還是企業的經營思路出現了問題;是企業文化出現了問題，還是企業的管理機制出現了問題?

　　雖然說人員的合理流動是正常的，但如果是應該留的人沒有留住，想讓走的人(對公司沒有用的人)卻不走;這就要在企業管理機制上深思。每一個人才的離開，都有個人的原因或企業的原因，都有直接主管(企業管理者)的責任和人力資源管理者的責任。要留住優秀的人才，企業要提供更大的舞臺，提供成長的空間。企業的管理者要有博大的胸懷，容納方方面面的人才。

　　近幾年個別民營企業的發展是裂變形的發展，對人才的需求上十分強烈，企業是想方設法引進各類人才，是不是留住了人才，這就需人力資源管理者在如何留住人才上為民營企業探索一條新路。

　　首先是老板從方方面面重視人才，由老板的重視到引起團隊的重視，老板在始終不渝地把對人才的重視放在各項工作的第一位;從工作、生活、思想、家庭等細節方面對人才給予關心;力爭做到事業留人，感情留人，待遇留人，環境留人;其次是人力資源部時刻關注核心員工;核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用并在某方面"不可代替"的員工.例如，一個打字員隨時有很多人能代替她，那么，就不是核心員工。但是如果打字員在所負責的工作領域中做得十分出色，該員工打字極快，總是提前完成工作，還有出色的編輯修改能力，從來沒有錯別字，沒有特殊的待遇要求，交到她手里的稿件、合同，上級從來不用再修改，因為她打字最快，同時負責校對工作，其他打字員的一些錯誤都是她檢查出來的�？梢姡�相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務很低，然而她優秀的角色能力存在一定的"不可代替性"，她就是核心員工。

　　人力資源管理的核心就是人，關注核心員工是現代人力資源管理的策略重點;就是要關注核心員工;關注難以代替的核心員工。要時刻關注著所有的核心員工。讓核心員工時時感到有人在關心，工作沒有后顧之憂，核心員工才能穩定地工作。

　　公司可以暗示那些非核心員工的工作人員：告訴他這一崗位有很多備份的人才，如不好好干，就會被代替。而總經理和人力資源主管應該分離出更多的時間注重與核心員工的互動溝通：關注其能力發展與潛力發掘狀態、優化其績效的投入產出比、協助其建設職業發展規劃、關心其工作穩定性與工作心態等。

　　再則是各級部門主管應加強管理核心員工的意識，重點關注核心員工的工作心態和穩定性，及時與人力資源部門溝通;而不是將大量的時間都放在處理"問題員工"的缺陷上。

　　不關注核心員工，就會發生"該流動的不流動(問題員工)，不該流動的流失了。"結果公司便成了"為他人作嫁衣裳"的培訓基地然而，甄別出核心員工，就沾沾自喜還為時過早，因為所謂的"不可代替"是具有時間性的。這一點千萬不能忽略。今天是開國功臣，明天可能是居功自傲、不思進取的絆腳石。因為企業需要進步、需要不斷創新。任何人物，只能在歷史舞臺的一個時段上唱主角。所以，企業的高層和人力資源主管應經常思考人才備份(包括對自身)的問題，并隨時清晰：現在或是在未來一段時間，公司的核心員工是誰?公司需要什么樣的核心員工?同時，對現階段的核心員工也要用這一觀念指導他的職業生涯規劃和角色能力的發展，防止其養尊處優，不思進取，企業的核心人力資本才能隨業務的發展同步優化和積累。

　　第四是人力資源管理工作者處理員工留與去的問題中要做好協調、管理、反映工作，將有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結果是不同的，假如人才跳槽已成定局，這時，挽留人才的努力不應該就此結束，繼續與他們保持聯系，及時邀請他們"回歸".這種回歸的員工，會對企業充滿感激、佩服、忠誠。有頭腦、有胸懷的老總，應該對每一位跳槽的人才說"現在你走，我們歡送;將來回歸，我們更歡迎".總之留人要靠好的管理方法和遠大的企業發展前景，管理者的管理水平是直接影響企業員工的繼續發展還是離開。企業要不斷地發展才能更好的留住優秀的人才，當今的企業經不起人員的頻繁流動了，應該在企業留人的方法、手段、管理制度上與時俱進;要留住企業的"明星"，留住骨干員工，企業才能更好地前進，無論采取何種辦法，留住優秀的員工(人才)是目的。人才是企業的"根"，如果連根都留不注養不活，其他諸如利潤、發展，就成了空中樓閣。而威脅、危害企業之根的，莫過于人才流失。