對后腦生反骨的員工，是否一定要痛下殺手呢?

　　三位高管的跳槽，這再次讓戴爾公司創始人、*邁克爾。戴爾(MichaelDell)有點“煩”。俗話說，金九銀十，這不僅是銷售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且隨著年底的臨近，這個高峰就像流感，非常容易爆發跳槽的“群發癥狀”。雖然層面各異，但他們的流失往往都會讓企業大受損傷。

防范：一葉知秋

　　對于員工跳槽，事先預防也很重要，而這種預防，并不是限制員工的自由流動，而是要做好相應的交接準備。所以，到了跳槽季節，必須警惕內外的一些異動。

　　員工一旦有離職的意向，不管他掩飾得多么好，只要用心去觀察，總能發現一些蛛絲馬跡。實際上，我們可以通過一些細微的舉動，不正常的表情來判定事情的真相。

　　現象一：談吐反常。有人的性格是剛性的，敢于公開表白自己的意見，談論各項事務時皆興趣盎然。在一個階段內，卻突然沉默如牛，低姿態朝天。這樣，極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。

　　現象二：電話頻率。在一段時間內，不時地接聽私人電話，大大超出了平日頻率，且接聽電話的時候總是十分小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的舉動，總尋找偏僻的地方說話，見到人就慌忙躲閃，回頭還不斷地跟別人進行“描紅”，這些情況，總是應該引起主管的警惕。

　　現象一：大量搜集資料。一些員工在去另一家公司前，很可能會帶走一些他認為重要的文件資料，因此，他會有計劃地整理手頭的資料;利用公司的復印機拷貝某些有用的文件，或者通過打印機打印出電腦里儲存的檔案。

　　現象二：猛然西裝革履。某人上班穿得比平日要講究得多。他也許平日里打扮得馬馬虎虎，現在卻是西裝筆挺，可能還特意去改變了發型，因為他隨時會去應聘，或者隨時等著對方人事部的面試。特別是在某一個階段，不斷地請假，而很多理由還不是很充分。

　　一個有規模的公司，通常與外部相關部門保持著一些聯系，而通過這些部門，往往可以了解到企業內部的悄然變故或者正在發生的變故。

　　如果在一段時間內，你發現獵頭公司頻繁盯住了自己公司，那就要小心自己的一些核心員工的跳槽了。

　　如果在一段時間內，競爭對手對你的七寸掌握比較明顯，比如對企業的價格變動，促銷計劃往往為對手所跟進，那要特別注意是否是出了“內線”。

　　事先的預防，充其量也僅僅是將損失的程度降低，但是，應對員工跳槽的關鍵，還是要從企業的自身找原因，是什么原因導致了企業向心力不足?吸引員工的動力是什么?搞清楚了這些內容，然后從體系制度上加以修繕，這樣才能一勞永逸。

　　事前，是決定事件后果的第一道關口，如果這關失守，后面的策略將會出現被動。因此，在事前管理上，需要從道、術、計等三個方面進行全面防守。

　　道是主流、大道，是需要弘揚和重視的謀略。

　　“全面薪酬戰略”是有效防止跳槽的策略之一。

　　(2)員工生涯規劃管理

　　職業生涯規劃，就是對于員工的發展，不單一地以晉升角度考慮，而是根據員工自身的興趣、特點，幫助員工規劃職業生涯;而企業也可以通過內、外部環境優劣勢的詳細估量，在企業整體戰略目標的指導下，設計出員工合理且可行的職業生涯發展方向，從而為員工未來發展指明方向。

　　實際上，企業能否持續發展，關鍵在于是否后繼有人，形成持續的動力。因此，企業應該根據企業的關鍵崗位，定期進行風險評估，如某崗位的人做得怎樣、該人才流失對公司有多大風險等。并且以此做出接班人計劃，甚至培養后備的梯隊。如果有人突然離開，就應該有人立即接替，特別是關鍵崗位不能出現真空。

　　要想阻止集體跳槽，就要找出其根源，還需要從源頭上預防，就是讓員工感受到有歸屬感的企業文化氛圍。如果一個公司的文化一片和諧，外界是很難挖墻腳的。

　　細心的人可以發現，此次聯想“挖腳”的絕招是，給予跳槽高管比在戴爾時高一級別的職位，這對職業經理人來說極富吸引力，在他們看來職場機遇比金錢或者其它東西更為重要。

　　所以，應對跳槽的一個辦法就是不讓員工觸及天花板，企業要搭建一個更大的平臺，供“心大”的經理人重新起舞，往往可以達到雙贏。

　　術就是方法，一些實際中的明策、正策。

　　跳槽一般發生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發人員當中，企業領導們要未雨綢繆，提前和這些人簽定《聘用合同》及《競業限制協議》。通過對競業限制“圈里跳”給企業帶來的負面影響。

　　(2)興趣危機管理

　　日本索尼公司每周出版一次的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘。這種“內部跳槽”式的人才流動，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

　　招聘到合適的人，對跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過后期的培養和共事讓他對企業忠誠。所以，一定要抓好招聘關。

　　3.“計”之策

　　(1)人情管理

　　(2)對手合作管理

　　(3)文化活動管理

　　企業的工作乏味和單調，交流也少，因此需要交流、娛樂。比如設立“員工之家”、“健身活動室”，不定期地舉辦諸如“象棋大賽”、“圍棋大賽”等比賽，以增加員工之間愛好交流。通過各種的接觸，增加歸屬感，增進企業的凝聚力。

　　家庭是員工的支柱，是后備力量。因此，作為企業，如果能讓員工的家庭高興，并以在這個單位為榮，那么這個員工必然會竭盡全力工作。因此，需要企業領導者經常關心員工的家庭問題，并及時幫助員工解決各種憂慮。

事件中：對癥下藥

　　1.離職懇談管理

　　由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，對于企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。

　　2.對癥下藥管理

　　比如，有的人是在豐厚薪水誘惑下跳槽。這時，你就需要考慮，這個人是否值得加薪。如果值得，就可以采取獎金許諾留人。

事件后：兩面出擊

　　1.“校友”管理

　　近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受。

　　2.“回頭客”管理

　　因此，隨著公司內“任務理念”的興起，以前對“吃回頭草”的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。比如，摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。

　　因為人員流動導致的企業損失，很多情況下是一種隱性損失，并不能直接從收益表上反應出來，往往同企業公關費用、運營費用等綜合費用相互混淆，所以容易為人所忽視。并且，在中國人力資源相對充沛的市場環境中，普通員工的價值往往被忽略，只有高層管理者離職才引起企業的重視，但是這往往已經落后了。