濟南的一家零售公司，在本市擁有多家店鋪，由于其單位有運營專員因為要經常下店鋪的原因，所以很多時候沒有回辦公室打卡，這樣就很難監控他們的出勤，到底是下店鋪了還是借故跑出去玩了很難去確定。針對這個情況，HR該如何處理?

　　作為用人單位，應該充分相信員工，所謂用人不疑，疑人不用。引用《孫子兵法》中的一個典故“將在外君命有所不受”，只要員工完成了工作目標，不需要用上下班打卡來進行約束。在90后成為勞動力市場主體后，一定的彈性工作時間可能更能提高工作效率。當然也對用人單位的管理提出了更高的要求。言歸正傳，就非標準工作制談談如何來做。

　　首先要明確各級人員考勤制度，外勤人員管理，雖然是崗位工作性質需要經常外出的，也需要在制度里體現出差的要求與申請流程，以及相關的審核權限，最起碼要讓員工知道自己所在的崗位考勤應該如何做?什么是該?什么是不該?如果沒有制度，管理人員想管都難。

　　其次，考勤制度是針對全公司崗位來設定，不能因為哪個崗位有問題而針對性的擬定一套出來，這樣的制度注定失敗。考勤制度內容：班制設定、打卡要求、未打卡之簽卡條件、加班申請、調班管理、外勤管理等。

　　此外，可以在各家店鋪都準備一張公司統一的考勤簽到表，特別注明姓名、工號、到店時間、事由、離店時間、簽名等，同時在公司HR部門留存這些營運人員的親手簽名筆跡，月底將表送交HR部門統計，一是查筆跡真實性，二是查是否是一次性寫幾天的;同時，在他們離開辦公室前往時注明是去哪些店鋪;收集從辦公室到達各店鋪的大約時間;每周HR部門不定時趁其他工作之便去抽查。如果發現有假，將處以各級行政處罰直到解除勞動合同，并可以處相應的經濟處罰。

　　第三，營運崗位人員如果把其上下班、到哪里去都進行嚴格考勤打卡，勢必束縛其靈活思維的頭腦，個人積極性就會受到抑制，甚至會引起他們反感。可以實行目標管理，以完成量化、定性化工作計劃或業績為準，監控他們以計劃和目標完成為準，因為不同的人花同樣的時間，完成質量和數量是有區別的，如果嚴格考勤打卡，是沒有認識或承認員工之間的能力和工作技巧、工作效果是有差別這個事實的，如果采用這種方式，一要給予其他員工特別說明;二要特別注意他們花公司的時間和資源，去兼職做其他單位的業務，不但在制度上約束也要勞動合同中明確。

　　一個企業的建設，最重要的是制度建設，而任何一項管理制度，效果都來自管理思想的高度，我們常常抱怨制度沒有作用，是因為制度沒有融進去管理思想和適合的實施策略。所以看似簡單的考勤制度，也要和其他管理手段融合，才能做到務實、有效、長久，員工才樂意遵守，反之，就是一張廢紙。