“現在的年輕人可了不得!那天因為工作中的失誤，我批評了一個剛進公司的90后員工，沒想到他和我當場吵了起來，第二天就辭職了，說在公司內從未得到過成就感，頓時讓我無語了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎?”一位企業老總抱怨。

　　看了上述的例子，是否發現90后的心理健康不僅關乎個人的成長，同時直接影響著企業的發展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業新的挑戰。

　　筆者認為中國企業員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現得尤為突出，經理的忠誠度和凝聚力低下。中國的企業亟須發展、培育具有綜合素質的職業經理人和領軍人物，不僅要生產硬件、創造利潤，更重要的是要提升企業的領導力和影響力，增強企業的軟實力。

　　對于中國的大部分企業來說，如今招聘的對象已經變成90后員工，公司內的主力員工已經是80后，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關乎著企業的正常運營乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環境差、前景渺茫而導致的自殺、游行等案例屢見報端。

　　其實總結90后員工的內在需求和價值導向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義;他們面對海量碎片信息，選擇定位糾結;他們渴望得到尊重、信任、贊揚;他們偏愛輕松、愉快、舒適的工作氛圍;他們渴望迅速致富，不愿過多付出;他們追求更多的個人空間和時光。

　　這和這一代人的成長環境是有關的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中并不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什么工作領導都給一個反饋，可是職場里不給反饋說明你合格完成工作，只有優秀了才會被表揚，做錯了會被批評，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。

　　另一方面，別把責任都推給年輕人，企業同樣具有責任。現在中國的企業非常重視企業文化，但是這種企業文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。

　　解決問題的關鍵是領導力中的影響力，這和權力不太一樣，要影響和改變目標行動者也就是追隨者的態度、價值信念和行為。“我們用強制手段對員工的管理可以產生出行為，你不這么干的話我把你解雇掉，這是強勢的行為改變，而這種強勢對于今天的員工，解決員工和領導之間的問題、勞資之間的問題一點好處都沒有，所以在今天我們更加強調領導力里面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”

　　所以，需要改變的不僅是員工，還包括領導。領導不僅僅是要做一個管理者，還要讓下屬從內心服從，最終達成企業的目標。建議企業管理者，要讓員工在本職工作中成長，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個人的成長、幸福生活是緊密相連的。

　　此外，讓員工學習一些崗位技能，有時候員工的受挫、離職是因為崗位技能缺乏有關，包括技術本身、人際溝通，怎么安排工作等職業化的訓練，能力提升后自信心就會提升，應對壓力的能力就會提升;提供更多的支持系統，包括對管理者的輔導、契合員工的心理特征的輔導、同輩督導等。