國外企業(yè)高管人員薪酬發(fā)展趨勢(shì)

　　在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)營者的勞動(dòng)主要以生產(chǎn)組織指揮為主，其工作程序有一個(gè)大致可以遵循的慣例或模式，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，企業(yè)家每時(shí)每刻都要在復(fù)雜多變環(huán)境中處理各項(xiàng)事務(wù)，需具備高度綜合能力和很高的決斷能力，要不斷創(chuàng)新。在這種條件下，發(fā)達(dá)國家高管人員薪酬也出現(xiàn)了新的變化，主要是以下幾個(gè)方面：

　　1、 高管人員薪酬與一般員工薪酬水平差距逐步拉大

　　從近幾十年國外發(fā)達(dá)國家薪酬水平的增長看，企業(yè)高層人員薪酬與一般人員薪酬水平差距呈現(xiàn)迅速拉大的趨勢(shì)，在市場機(jī)制的作用下，管理要素分配在企業(yè)增加值中所占比重正逐步加大。以美國為例，據(jù)調(diào)查，1974年，美國主要公司的CEO平均收入大約是一般工人的35倍。到了90年代，隨著股票期權(quán)的大量運(yùn)用以及股票市場牛市的到來，美國主要公司CEO的平均薪酬，已爬升至普通工人的190倍，1999年更是上升到歷史最高水平，達(dá)到326倍。在美國的帶動(dòng)下，國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)高層人員薪酬水出現(xiàn)不同程度的增長。

　　2、 長期激勵(lì)比重逐步加大

　　近幾十年來，國外發(fā)達(dá)國家的薪酬結(jié)構(gòu)除了傳統(tǒng)的基本薪酬和獎(jiǎng)金外，一個(gè)重要的變化是引入了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，加大了股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)的比重。在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化的情況下，企業(yè)管理日益復(fù)雜，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于企業(yè)高管人員的經(jīng)營決策能力，企業(yè)所有者對(duì)代理人的監(jiān)督越來越困難，為此，企業(yè)所有者通過給代理人一部分股權(quán)或期權(quán)，力圖使代理人能夠像委托人一樣盡心為企業(yè)服務(wù)。長期激勵(lì)部分可以是幾年，有的甚至可以達(dá)到十幾年。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)(紅利)占17%，長期激勵(lì)(期權(quán))占總額的51%。而且長期激勵(lì)方式在不斷創(chuàng)新，僅股權(quán)激勵(lì)就有多種，包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績股票等。發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管薪酬的創(chuàng)新模式也給企業(yè)發(fā)展帶來了新的活力，為企業(yè)所有者創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3、 薪酬決定逐步走向?qū)�業(yè)化

　　隨著薪酬結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展及薪酬決定因素的不斷變化，企業(yè)高層人員的薪酬決策越來越需要更多的專業(yè)知識(shí)。傳統(tǒng)體制下僅靠老板拍腦袋，給高管人員定薪酬的方式已不復(fù)存在。為此，企業(yè)高層人員的薪酬決策更多地仰仗于專業(yè)專家。薪酬決策權(quán)逐步由CEO轉(zhuǎn)移到了薪酬委員會(huì)的手中，從人力資源部或薪酬策劃小組轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會(huì)的外部咨詢機(jī)構(gòu)手中。目前國際上比較流行的企業(yè)高層人員薪酬決定方式是在專業(yè)咨詢公司的協(xié)助下，建立多元化成員構(gòu)成的薪酬委員會(huì)，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，兼顧各方利益。

　　4、 薪酬信息逐步公開化

　　隨著企業(yè)高層人員薪酬水平的大幅度增長，企業(yè)高層人員薪酬的外部性逐步增強(qiáng)，要求其收入公開化的呼聲也越來越高，特別是一些企業(yè)高管丑聞?lì)l發(fā)的情況下，更是加快了高管人員收入透明化的步伐。一些國家紛紛立法或出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，要求將高管人員收入公開化。如美國證券交易委員會(huì)(SEC)近期準(zhǔn)備提議對(duì)薪酬披露規(guī)則做十四年來規(guī)模最大的一次修改，以促使美國公司大幅增加對(duì)其高層管理人士的津貼、退休福利以及總體薪酬情況的披露，要求公司在遞交的企業(yè)授權(quán)委托書中專列一欄，提供公司薪酬最高的五位管理人員每年的薪酬總數(shù)，并對(duì)他們獲得的各種福利待遇進(jìn)行更詳細(xì)的說明。這些措施目的在于回應(yīng)社會(huì)上對(duì)企業(yè)管理人士薪酬飆升以及薪酬不透明現(xiàn)象的批評(píng)。針對(duì)高管人員薪酬丑聞，歐盟對(duì)公司高管人員薪酬管理也出臺(tái)了一些新舉措。歐盟委員會(huì)提出了“歐盟公司法現(xiàn)代化建設(shè)”的改革項(xiàng)目，其中一個(gè)重要組成部分是加強(qiáng)對(duì)高管人員的薪酬監(jiān)控。2004年，歐盟部長理事會(huì)及歐盟議會(huì)先后批準(zhǔn)了歐盟委員會(huì)提出的《關(guān)于推動(dòng)建立合理的董事報(bào)酬制度的建議書》，在該建議書中重點(diǎn)規(guī)范了大型上市公司涉及到高管人員薪酬分配的相關(guān)程序和要求。要求公司高管人員的薪酬收入要公開化，企業(yè)每年要出一個(gè)關(guān)于公司級(jí)高管人員薪酬的年終報(bào)告，詳盡說明與每個(gè)公司高管人員薪酬項(xiàng)目有關(guān)的問題。企業(yè)高管人員薪酬信息公開化，實(shí)際上就是強(qiáng)化政府和社會(huì)輿論對(duì)企業(yè)高層人員薪酬水平的監(jiān)管。

對(duì)我國的借鑒意義

　　1、 加大管理要素分配的比例

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理要素的作用被越來越多的有識(shí)之士所認(rèn)識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)家的管理勞動(dòng)不僅成為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的最為稀缺的資源，也是企業(yè)價(jià)值增值和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業(yè)才可能有更大的發(fā)展。

　　2、 加大中長期激勵(lì)比重

　　近幾十年來，國外企業(yè)高層人員薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績效與長期激勵(lì)，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時(shí)通過股權(quán)、期權(quán)、長期福利等激勵(lì)手段促使企業(yè)高層人員注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在現(xiàn)有法律規(guī)定下，我國企業(yè)在改革高層人員中長期激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了一些探索。少數(shù)企業(yè)建立了股權(quán)激勵(lì)制度，但從總體上看，目前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%。與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)中長期激勵(lì)比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，國資委發(fā)布也發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見》，對(duì)于高管人員的股權(quán)激勵(lì)做出了明確規(guī)定。我國企業(yè)應(yīng)借鑒國外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)演變趨勢(shì)，充分利用國家出臺(tái)的股權(quán)激勵(lì)政策，調(diào)整我國企業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，加大企業(yè)高管人員中長期激勵(lì)比重。

　　3、 加強(qiáng)高管人員薪酬管理

　　企業(yè)高管人員薪酬一般都在各國的公司法、證券法、公司章程以及證券交易所的相關(guān)規(guī)則中予以規(guī)定。同大多數(shù)國家一樣，我國公司法對(duì)企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬也作了規(guī)定。近幾年來，針對(duì)我國企業(yè)高管人員薪酬決定中的問題，圍繞公司治理和高層管理人員激勵(lì)與約束的一些法規(guī)和政策相繼出臺(tái)。但總體看，由于受實(shí)踐發(fā)展的制約，我國有關(guān)企業(yè)高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權(quán)激勵(lì)等相關(guān)立法還不到位，從立法的角度看，限制規(guī)定多，鼓勵(lì)性規(guī)定少;概念性規(guī)定多，操作性規(guī)定少;重復(fù)性規(guī)定多，創(chuàng)新性規(guī)定少。這些問題制約著我國企業(yè)高管人員薪酬制度改革的進(jìn)一步深化。