終身雇傭制由創立于1918年的松下公司提出，其創業者、被尊為經營之神的松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會解雇任何一個‘松下人’”。松下開創的這種經營模式被日本無數企業仿效，此制度為二戰以后日本的經濟騰飛作出了巨大貢獻。隨著日本經濟發展趨緩，這種制度受到質疑，很多大公司紛紛打破此種用人模式，包括松下公司也進行過大批裁員或曾推出提前退休制度。

　　日本推崇終身雇傭制的經濟背景正處于二戰后的經濟復蘇期，國民生產總值飛速遞增，勞動力市場供不應求，高技術人才難覓。在這種經濟環境下，為了穩定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，選用此種制度。后來打破此種制度是在2001年至2002年日本經濟將出現1%的負增長的經濟環境下。

　　我國IT行業及國家整體宏觀經濟都呈上升趨勢，軟件研發及服務外包領域的高級技術人才更是供不應求，公司之間相互挖墻腳的現象時有發生。從經濟環境和人力資源市場的供求關系角度看，公司引入終身雇傭制是可行的。

　　我國的“鐵飯碗”和日本風行終身雇傭制度時，人們對于單位的歸屬感極強，恐懼更換工作，頭腦中沒有“跳槽”的概念，更不要說通過“跳槽”來提高自己的待遇，整個社會的工作觀念就是在同一單位一直呆到退休，干多干少在當時大環境下獲得的報酬都是一樣的。如今的人力資源市場對工作的態度截然不同，能者多勞、績效考核、跳槽等觀念深入人心，企業可以在合法的框架下對工作能力及績效不合格的員工解聘。在這種環境下，企業苦惱的不再是員工效率低，而是人才留不住。在勞動者心態已經普遍發生變化的今天，尤其是對于害怕過一成不變的生活、不安于現狀的85后、90后的年輕一代來說，公司推行終身雇傭制度后不會出現“混日子”、“混飯碗”的情況大量發生。

　　日本的終身雇傭制，只要員工畢業后一進入公司就終身聘用，沒經過長時間的技能品行考核，所有人均終身制，難免造成企業負擔過重。若公司通過員工的工作能力、貢獻及在本單位工作年限綜合篩選，只針對高層次和核心技術員工施行終身雇傭制，從公司人力成本的角度考慮是可行的。

　　筆者將這種只針對核心員工和技術骨干的有篩選的留人方式在下文中暫且稱之為“核心終身制”。

　　員工從一個技術新人被培養為研發成手或高級工程師后再跳槽到其他企業供職，原公司再重新培養新人，這個過程中公司所付出的成本，與員工符合一定條件后享受“核心終身制”的福利待遇的成本相比，前者遠遠大于后者。

　　新員工在剛入職的前幾年技術能力和項目經驗不足，對公司業務的影響力不大，所做工作完全可由他人替代;與公司共處時間短對新公司的感情需逐漸培養、員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根;東方紅畢業生的年齡和心理特點決定，前幾年就是不安分、希望體驗更多不同的工作經歷進行積累沉淀的時間段，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導向的。根據人的個體發展特點，在工作經歷尚淺、年輕力盛的頭幾年職場生涯中，保險等退休保障及是否能在退休前穩定的工作不失業并不是他們考慮的重點。此時對它們施行終身雇傭待遇，一則不利于人員正常流動、優勝劣汰，增加企業不必要的負擔、降低企業競爭力;另一則“核心終身制”對這一年齡段的員工來說，也沒有很大的吸引作用。

　　軟件技術開發行業的特點之一是“吃青春飯”，很多IT企業因40周歲以上的技術人員加班體力不支、創新能力大不如前等原因，一般不傾向招聘35周歲以上的普通技術員工。在老員工中推行“核心終身制”，有利于解除他們的后顧之憂，因此受到35歲及以上年齡員工的大力支持。

　　當員工在企業里的角色越來越重要，隨著員工年齡增加和自身需求的轉變，引入“核心終身制”，將更有效地保留高級技術人才、降低培訓成本，提高企業技術競爭力。經過5年、8年以上的工作檢驗和績效考核，這些員工已把努力保持自己的技術水平在公司中處于領先地位作為一種光榮和驕傲，從事IT工作是因為對此行業的喜愛和強烈的職業認同感，此時施行“核心終身制”，不會造成人才流動受阻、論資排輩、因不被辭退而混日子等現象。相反的，當他們的生活、收入、社會地位都有了保障后，對公司的歸屬感會大幅度提升。促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態度，有助于他們開發自身的工作潛質，有助于身心健康，公司可獲得間接的無形的收益。

　　并且，在目前國內幾乎沒有IT企業施行終身雇傭制的環境中，逆勢而上，反而能夠對留住人才、降低離職率起到意想不到的效果。

　　當然，僅僅設立針對高級技術及核心技術人才的終身雇傭制度，還不能完全確保留住人才，還需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解決IT企業高技術人才流動大的這一普遍現象。