員工離職是管理者的頭疼問題，部分管理者認為是員工不懂得感恩，不懂得回報，所以才導致這樣的結局。但俗語說“冰凍三尺，非一日之寒”，筆者認為員工離職包含了太多的不可抗因素，與感恩并無多少關系。每個人，不管什么背景、什么學歷、什么性別的人都有職業目標，當職業目標與工作現狀發生沖突時，離職就有可能產生，HR要了解是什么影響了員工的離職率。

1、發展前途

　　每個人都有自己的目標和愿望，不管這目標和愿望是大是小，每個人實現目標和愿望的途徑也很多，有的通過創業、有的通過打工，我們這里談論的僅僅是打工——即進入企業工作。每個企業會盡力為員工提供發展平臺，但由于企業性質、企業組織架構和發展規模的局限性，每個企業為員工提供的平臺是有限的，提供的時間是漫長的。

　　但人的美好時光是有限的，所有人都希望在人生的鼎盛時期實現自己的職業夢想，所以不是每個人都會順延發展，大部分人會選擇跳躍式發展，辭職尋找新的工作。這并不代表員工不知道感恩，試想如果感恩=不辭職，就不存在空降的領導，不存在離職，不存在前同事，不存在發展。

2、快樂感

　　鑒于每個人的發展目標有大有小，所以每個人以發展目標為導向的職業選擇也有所不同，當遇到快樂的工作時，一部分人的小目標便會被快樂取代。但什么是快樂的工作?當一個員工接到一份任務時，考慮的不是怎樣把工作做好，而是怎樣做才符合領導要求時，他是不快樂的，這種情況下所采取的行動也一定是錯誤的，因為他與領導的思維方式、工作背景、學歷的不同，都會導致做事方式的不同，站在自己的角度思考別人，怎么可能做出正確的選擇呢?

　　可能很多人問：為什么要想怎樣做才符合領導要求呢?我想這位領導應該是一位要求“完美型”的領導，完美型領導好嗎?任正非說“在管理中要堅決反對完美主義”，松下幸之助說“有時候要糊涂一點，不要太認真，要將60%的決定留給員工”。

3、成就感

　　為什么我要將成就感放在快樂感之后呢?因為我認為成就源自于不同方面，王祖藍說“看著自己的表演自己都高興就好”，我想這也是一種成就感。提到成就感，個別人就會聯想到感恩，因為你工作的環境，指導你工作的領導讓你取得了成就感，所以你要感恩。但什么是感恩?

　　感恩不是用嘴強加給別人的，而是用行動感化的，若要員工以司為家、以廠為家，就應像對待家人一樣對待員工。當我們只是在執行規章制度內的事情，讓員工產生感恩心里的幾率是很小的，比如：海底撈把關愛員工作為領導干部考核標準時，關愛行動本身的意義已發生變化，不僅沒讓更多員工感到高興，反而讓大家越來越不舒服，越來越不滿。

4、好的領導

　　每個人都有朋友、親人，都會產生比較，比較之下要么是昂首挺胸，要么是低眉順手，老師說“一個好的領導者要學會給員工利益”。一位員工尤其是老員工的離開，不是一時的決定而是反復思考后的決策，這時的挽留已無濟于事，有時候員工離開的不是某個企業，而是企業中的某個人，而柳傳志則說“一個部門的領導人，相當于一個阿拉伯數字1，他帶一個0就是10，帶兩個0就是100，帶三個0就是1000，可見，1的關鍵性和重要性”。