最近，筆者與很多企業，特別是中小企業的老板接觸，大家集中反饋：人才是越來越難留了!企業似乎陷入一種惡性怪圈：人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住，留下的人不干活。人的問題越來越成為阻礙企業發展的最核心問題。所以，老板們都很困惑：為什么我的團隊沒有凝聚力?大量事實證明，凝聚力通常與“利”有關。

　　講的實在一點，員工為何而上班，首先就是奔“利”而來，所以如何以“利”吸引員工、用好員工、凝聚員工、留住員工，是企業人力資源管理必須破解的基本策略，是每一個老板必須重視的最基本運營規則。

　　何為“利”，主要在于兩點，一是“過去之利”，即解決好工資和獎金的設計與分配問題，承認的是員工過去的貢獻;再者為“發展之利”，即解決好員工發展的問題，立足于未來的事業機會。“過去之利”的設計核心在于工資獎金的分配體系，而“發展之利”主要體現在職業生涯規劃的設計并應用，以此來牽引員工發展，達到發展人、用好人、留住人的根本目的，以實現員工個人發展與企業發展的“雙贏”。

　　這時候企業的HR就起到了關鍵性作用，其中職業生涯規劃就是指組織和員工基于員工個人和企業組織兩方面的需求共同制訂的個人發展目標與發展道路的活動，并通過有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯。

　　以往員工和企業的關系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關系開始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長期固定關系已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。

　　其中，如何進行員工職業生涯規劃?欲望、目標、行動、調適是其基本應涉及的四大步驟。首先是欲望，對于企業而言，要有強烈的欲望幫助員工成功與發展。道理很簡單，只有員工發展了，才會有企業的發展，所以企業要象重視利潤增長一樣重視員工的能力發展;要規劃好職業生涯，若企業沒有要員工發展的欲望，光有員工的想法，或員工沒有發展的欲望，光有企業的想法，都不會成功，只有兩者欲望的交集，才有最佳的動力促進生涯的規劃與管理。

　　其次是目標，HR要結合未來發展目標，明確員工的培養發展目標，通過人力資源發展規劃、職業通道設計等策略，驅動員工發展;而員工要明確自身的發展定位，知道自己要往何處走，并結合自身資源確定切實可行的短、中、長期發展目標，這樣，才有前行的方向。

再次是行動，企業要采取必要的措施，并敦促各級部門主管也一同參與，讓員工能逐步地實現預定的目標;員工本人，也得將自己所設定的職業發展目標，轉化成每年、每月，甚至每天的行動策略。沒有行動，目標最終將是黃粱一夢。

最后是調適，沒有任何一項目標的設定一經確定便成永遠。隨著外在環境和員工的不斷發展變化，員工對自身的定位和發展目標必然有所調整，所以，企業和員工應著眼于這種調整，及時變化相應的行動策略，在變化中調適方向，直至最終找準自己的定位，不斷前行。