對于員工培訓的問題，企業可以通過培訓課程來解決，而除此之外，很多方面的工作都需要企業去關注。員工如何與企業構建一種信任、持久的關系是管理者需要面對的問題，相對于過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰性，一方面來源于因全球化所帶來的價值多元化，另一方面來源于員工自我意識的強化。因此獲得員工忠誠是一個極具挑戰的話題。通過持續分析那些在市場上獲得成功的企業的經驗，可以找到五項構建員工忠誠度的辦法供我們借鑒。

設立更高的目標和期望

　　一個真正吸引人的公司應該是一個不斷挑戰自我的公司，當公司能夠超越行業標準，引領行業變化的時候，是可以吸引并激發優秀人才的斗志并獲得優秀人才的信任，因為真正優秀的人才會喜愛迎接挑戰。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。美的集團的經理人是一個被業界稱道的團隊，這些優秀的經理人見證了美的從10幾個億發展到1000億規模的歷程，他們擁有不斷超越自己的理想，并以更高標準要求自己并帶領下屬，與美的的經理人交流會被他們的職業素養所感動，他們認為今天所取得的成就都是來源于公司的不斷發展，只有自己不斷的超越自己，才符合公司發展的要求和標準。

提供好的經濟保障

　　在同業中和市場中擁有高的薪資收入是員工獲得認可的一個最重要的標志。同時如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來生活，會給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。在這一點上這些的企業都做的非常到位，海底撈的例子已經成為各大商學院emba課堂中熱烈討論的案例，海底撈領班以上的員工的父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。海底撈的員工住的都是城里人的正規住宅，里面有空調和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內可到工作的地點。還有專人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單，免費上網，電視電話一應具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”。 給予員工好的經濟保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關心的時候才會感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對他的關心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。

授權、授權、再授權

　　員工最喜歡在授權賦能的公司工作。惠普公司負責桌面電腦的美國市場經理mark borg(博格)說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”自己喜歡青島的海景花園酒店，吸引我到這家酒店的緣由是它的服務貼心并獨特，服務員會為了提供我喜歡的烤花生，而自己拿出時間去市場去買來送到我的房間。和這些用心為顧客服務的員工聊天，你可以知道這些員工之所以這樣熱愛為顧客服務，因為公司授權給這些一線的員工，有權處理顧客提出的要求，以及他們認為需要為顧客所做的一切。

正向激勵

　　廣州一家電子企業為了提高公司的競爭力，制定了一系列的獎勵制度。例如，到公司工作兩年就享有公司配車的待遇;給員工父母做每一年的體檢并安排旅游;為了讓員工能夠和自己的孩子在一起的時間多一些，還特別設立的幼兒園，讓孩子可以和父母一起上下班等等，這些獎勵制度的設立，使得這家公司的員工非常愿意為業績做出努力，員工非常珍惜公司所給予這些激勵。 雖然薪資是非常重要的部分，但是光有這一部分還不足夠，因為薪資無法帶來更大滿足感，如果需要給予員工更大的滿足感，就需要提供正向的激勵部分，而且讓業績可以和激勵掛鉤，使得更高業績的員工可以獲得更高的激勵，以此會帶來非常大的示范作用，并獲得員工不斷超越自己的激情，以及與員工共同發展的熱情。

學習與交流

　　大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就必須不斷的學習，能夠提供學習與交流機會的公司就會具有非常高的吸引力，如果可以持續提供學習的機會，員工的忠誠度就會提升。幾乎所有優秀的公司都會在員工學習中投入大量的資源，不僅從工作需要出發來安排員工的企業培訓和學習，很多公司還會鼓勵員工去獲取更高的學位，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。 我曾經服務過的六和集團，在公司的預算里總是把員工學習的投入作為首要的預算考慮，員工對此非常歡迎。