根據數據統計，如今近六成的員工沒有工作激情，僅25%的80后上班族對現有工作滿意，這個數據給予企業管理者一個警示。80后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到80后一線員工對工作的看法和價值觀，80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發、興趣廣泛、學習能力強、自信和創新這些特質。

　　按照人口普查數據統計，中國的80后群體已超過兩億人。如今，最早一批80后也進入了而立之年，他們正在成為社會的新生力量，越來越多的80后不可逆轉地開始進入了企業管理層，成為商業和社會管理的實踐者。以前的80后是年輕的代名詞，如今的80后已經慢慢都走上了管理崗位。

　　80后在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色，成為了企業的中堅力量。對于80后這批管理生力軍，他們有自身的優勢，但由于閱歷和經驗的問題，他們往往又不是很成熟的管理者，對于管理方面的問題，他們往往是心有余而力不足。

　　因此企業要成立一支高績效的團隊，就必須有高素質的人才，高效的溝通，高能的領導，因此80后從員工向管理者角色轉變，他們將面臨著更多的挑戰，企業如何才能發揮他們的最大效能?管控他們從而打造出一支高績效卓越的企業團隊。

　　80后非常注重自我，也要面子，他們對過于官僚的管理方式不買賬。80后服一個人必須是心服口服，所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制，要采用平等對話和溝通的方式。也就是不能讓80后感覺到是在命令他，這會引起他們的反感，要朋友般與他們溝通。特別是在做重要方案的時候，應該讓80后員工多參與，他們也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進來，自由發揮他的作用。

　　由于80后從小崇尚自由和個性，他們多半既不喜歡管人，也不喜歡被人管;即使被提拔到管理位置，也不愿意擺領導的架子。但你必須要擺正自己的位置。公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業績平臺建立交往方式。

　　所謂“一代有一代之煩惱”，每一代人都會打上年代的鮮明烙印，年代的劃分是一種文化現象，使人們便于研究這一類群體，對于80后的員工，沒有必要頭疼，只要按照正確的管理方式進行，適當加以調整，比如增加培訓和教育，多對話，多溝通，是完全能夠管理好的。