人才，是企業得以存續和可持續發展的核心基礎。

　　當今企業的競爭，其實就是人才的競爭。中國企業平均壽命相對較短的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰略的缺位。人是企業最重要的資源，在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才，是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素，對于中小企業來說，尤其如此。

　　雖然企業知道人才流失的重要性，但老板們習慣性抱著：鐵打的衙門流水的官，天要下雨娘要嫁人，隨他去吧的心態面對。對于人才流失的嚴重性，估計不足，其實企業人才流失如同水土流失，后果會很嚴重。

　　其實中小企業可以通過按人員類型來制定不同的、相應的留人機制，從而降低人才的流失率。

1、基層員工

　　基層員工往往看重的是學習的平臺、發展的空間、愉悅的工作環境與市場薪酬持衡的收入。由此對于基層員工企業可以設立帶教機制，注意調節基層員工的工作氛圍，給予中等的薪酬。

　　作為基層員工最好是用贊美和物質獎勵雙管齊下，當一位員工的工作完成得很好時，企業領導就要及時提出表揚，并建立榜樣機制，給予一定的物質獎勵。可以在同一種崗位內實行差額工資，以調動員工的工作熱情。

2、中層管理人員

　　中層管理者更注重個人技能的提升，晉升的機會及與個人能力相匹配的薪酬待遇。針對中層人員，企業可以用職業規劃以及晉升機會留人。

　　要想為員工做好職業規劃，企業就應在根據員工職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，依據其個人的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，據其個人的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

　　其中晉升機會對中層人員來說尤為關鍵。具體可以在部門內部升遷以產生激勵作用，還可以在不同的職能部門之間建立起某種可比性。當然晉升要與報酬直接掛鉤。

3、高層管理者

　　高層員工更注重個人價值的體現，如所帶領部門或團隊的工作業績在整個公司的排名，為公司實現的利潤占比，開拓新型業務的成效等等，基于此可以采用合伙人制度和股權機制留人。

　　合伙人制度，就是讓很多業界精英進入對企業管理和控制，對企業的經營活動有不同程度的決策權，年終還可以參與分紅，是招募更多精英的一個舉措。但同樣的，作為企業的合伙人對企業發生的經營活動也要承擔更多的風險。

　　股權激勵也是留住高級人才的好辦法。不僅限于股票的形式，其他還有企業的干股，崗位股權，貢獻股，知識股等，企業可以根據不同崗位的不同情況來進行合理使用。

　　總的來說，其實要想留住人才，中小企業首先要從自身做起，積極提升企業領導者自身的學習和管理能力，保障員工工資的正常發放，千萬不要刻意回避矛盾，在企業的艱難時期，如需進行裁員或減薪，也應妥善處理，積極應對，力求取得員工的諒解和支持，并在度過危機之后，適時回報員工的付出。