新任經理人是經過內部企業培訓培養出的新一代企業管理者，同時由于種種因素，導致新任經理人是比較尷尬的，而對于員工管理方面也是一方面問題。

一、“夾心餅干”的煩惱

　　今天的管理現實已經發生了很大的變化。越來越多的領域進入了充分競爭的市場階段，因此幾乎所有的公司對短期績效的要求越來越高，這就導致我們的很多新任經理人出現了“壓力山大”的情況，主要表現如下：1)由于信息的掌控度低，所以缺乏管理安全感;2)管理崗位被賦予了更多的責任，要求也更加嚴格;3)由于責任增加帶來了工作內容的增加，結果工作線頭很多，在單項工作上投入的時間和精力非常有限。

　　這些來自“上面”的壓力往往讓經驗還不多的新任經理人有些不知所措，他們自然的想法就是要將壓力向下傳導，希望下屬能夠承擔起更大的責任，但是在他們與下屬的溝通中，發現現在的員工對于簡單的命令式管理已經基本不買賬，如果新任經理人還有這種簡單的老辦法，那么員工要不就是消極抵抗，要不就是用腳投票辭職轉投其他公司。新任經理人意識到原來來自“下面”的管理壓力也越來越大，自己真的成為了傳說中的“夾心”餅干。

　　新一代的員工他們對于經理人的期望發生了很大的變化。一家世界500強公司在國內專門進行了一起針對80后員工的調查，通過這次調查，得出了很有價值的結論，值得我們參考：1)員工為什么加入你的團隊?最重要的一個因素是“希望得到很好的成長”，有超過30%的員工選了這一項;2)員工為什么離開你的團隊?最重要的因素有兩個“經理沒有意愿幫助我提升能力”和“經理對我不夠尊重和重視”有近80%的員工選了這兩項;3)員工喜歡什么樣的領導風格?員工希望經理能夠和我一起尋找解決問題的方法，而不是簡單粗暴的批評和指責，有超過70%的員工認為這樣的領導風格是他們最為希望的。通過這個調查，我們不難發現，員工期望經理人幫助自己提升能力，快速成長，而不是簡單的完成經理交辦的短期績效。如果經理人依然采用簡單的命令式管理方式，尤其是經驗還相當不足的新任經理人，不做調整，那么很有可能導致的結果是團隊績效無法完成，團隊人才大批流失。

　　我們必須找到一項管理技能既能讓新任經理人滿意(幫助新任經理人從容應對來自上級的短期績效要求)又能讓員工滿意(讓經理人能夠滿足他們對于快速成長的要求)。

二、“教練式輔導”帶來的啟發

　　“教練式輔導”可以給新任經理人一些啟發，幫助他們既能從容應對來自上級的短期績效要求，又能讓員工快速成長。教練式輔導，教給經理人一套方法，讓經理人能夠根據員工不同的特點，運用各種輔導技巧，不斷的啟發員工自己思考找出解決問題的方案，實現短期績效的達成和自身能力的提高。

　　就拿對年輕員工的輔導來說吧。我們都會面臨這樣的情況：年輕員工，往往沒什么經驗，但是工作的積極性很高。如果一項任務交給他做，我們很擔心他們因為沒有經驗，失敗的風險大，可能闖下大禍，后期還是要咱們去補救，這讓經理人頭痛。但是不給他們工作任務，他們自身的能力就沒有辦法提升，而且也打擊他們的工作積極性，這也讓經理人頭痛。面對這種情況，“教練式”輔導技術中有一種“事前輔導”的方法可以給經理人很好的啟發。什么叫“事前輔導”呢?事前的輔導，就是在員工接手一項新的任務時，在他們開始做之前，給予一定的輔導，降低員工可能出現的風險，提高任務的成功率，同時通過輔導幫助員工提升能力。

三、“事前輔導”要點

　　但是在事前輔導時，我們又會面臨一些問題，比如：我們如果完全告知年輕員工如何去做，對方很可能產生抵觸情緒，覺得我們婆婆媽媽的像保姆一樣，而且員工自己沒有經過思考，自己的能力沒有得到成長，只是被動的接受了任務的安排。這樣的輔導效果可以想象高不到哪里去。而一個真正好的經理人是會通過輔導既讓整個任務按照合理的方法去做，又能保證年輕員工學到東西，能力成長，而且員工自己愿意去做這個任務。那么如何才能實現這個目標呢?

　　作為新任經理人需要事前做一些準備：首先，為了保證整個任務不出大的差錯，必須讓年輕員工按照正確的思路和方向去做，這樣才能保證整個任務的成功。其二，為了讓員工能夠自己思考，這樣通過思考幫助員工提升自身的能力，而且員工自己通過思考想出來的方案，員工更加容易接受，容易承諾，容易去積極的執行。怎么才能讓員工自己思考呢?通過告知的方式顯然是實現不了的，最好的方式就是通過發問，通過提問題讓員工能自己積極的思考。提問本身也是很需要技巧的，為什么呢?如果提完全開放式問題，員工因為沒有什么經驗，很有可能不知道該從哪個角度去思考，想不出什么好方法，顯然這種方式是不好的。如果提封閉式問題，員工又只能回答yes or no了，他自己沒有思考的空間，顯然也不是好的方法。那我們該怎么向員工發問呢?最好的方式是采用引導式提問的方式，既給出員工一個正確的思考方向，在此方向上讓員工進行積極的思考，這樣既能保證員工不會在做事的思路和方向上發生大的問題，又能調動員工的積極性，讓他們自己進行深入的思考，從而實現激發員工思考，提高員工能力的目的。

那么，作為新任經理人該如何進行輔導呢?

　　第一，輔導前的準備很重要。在輔導前，新任經理人必須自己先要有一個明確的輔導思路，尤其是對于新員工如何完成新任務有一個明確的思路，因為這個思路是做好任務的方向的把握，而且也是引導式提問的方向，這方面是輔導的關鍵。

　　第二，輔導時進行明確積極的開場：經理人可以開門見山的表明自己的態度以及給予員工任務希望得到的理想結果，以及任務成功實現的意義是什么。同時，可以適時的對于員工的積極態度和工作進步給予一定的肯定，這樣可以調動員工的積極性。在創作了一個積極的談話氛圍后，就可以進入到對于任務的討論中了。

　　第三，全面的收集員工對于任務的了解情況：在這一環節，新任經理人需要充分的發揮自己的提問技巧，向員工了解任務的情況。另外，很重要的還需要向員工了解，是否遇到困難和有沒有顧慮，因為如果員工有很大的顧慮，會影響到任務的完成，所以要通過鼓勵等多種方式來打消員工的顧慮。

　　第四，和員工一起形成方案：在了解完任務的情況和員工的情況后，就需要通過引導式提問的方式，引導員工思考整個項目的解決方案了。新任經理人可以按照輔導前準備的思路，一步步引導員工自己思考解決問題的方法，如果員工思考的正確，可以根據情況及時的給予鼓勵，這樣可以激發員工更加積極的投入;如果員工回答錯了，請不要批評，因為如果批評太嚴厲，很可能把員工剛剛培養出來的一點點信心一瓢涼水給潑滅了。可以給員工補充一些員工不知道的情況，然后通過提出新的引導問題來引導員工積極的思考，盡量引導員工想出解決方案。對于員工的方案，新任經理人在最后給予一定的補充，讓員工感受到上級對于他們的支持。

　　第五，與員工就方案達成共識：當實現任務所需的解決方案形成后，經理人和員工一起商定出一個最佳的方案，同時很重要的是定出下一步的實施計劃，我給大家介紹一個小工具，叫WWWF，即誰去做(Who)，做什么(What)，什么時間完成(When)，后期如何根據(Follow)。這樣可以讓整個的任務形成閉環管理，保證任務的效果和績效的達成。

　　第六，雙方一起總結并結束輔導：達成共識后，還有很重要的一步，就是最后的結束部分，這個部分容易被各位新任經理人所忽略，但往往做這一步和不做這一步，對于整個輔導有很大的影響。最后的部分，作為新任經理人，至少可以做三件事情，1)請員工總結一下今天的輔導內容，這樣確保員工對于今天的輔導內容都比較清楚;2)確認員工對于項目下一步是否還有顧慮，如果員工還有顧慮，那么可能還需要就顧慮的地方進行進一步的討論;3)最后對員工進行鼓勵和鼓勁，讓員工積極的投入到項目的完成中去。

四、期待新任經理人的成功

　　今天給大家簡單介紹了“新任經理人如何輔導員工”的方法，希望能夠對大家有所啟發。很重要的一點是：作為新任經理人，一定重視員工的輔導和培養，把對于員工的輔導和培養作為一項日常的管理工作來做，只有這樣才能慢慢從“夾心餅干”的“壓力中心”中走出來，成為團隊績效提升和團隊能力成長的“動力中心”，自己成為一個“動力中心”的“發動機”!