網絡上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數白領的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業的員工呢?商業軟技能管理培訓提供商AchieveGlobal為快遞公司做咨詢時發現，論件計酬實施的時間越長，員工激勵的作用就越弱，越來越多的員工出現懈怠、出錯甚至請假等現象。那么快遞公司應該怎么辦?進一步提升單件計件價格?在目前的經濟環境下，企業總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業管理者面臨的挑戰。

營造內部激勵型管理環境

　　AchieveGlobal在調研中曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續工作，即便這個工作本身也非常有趣。

　　雖然在工作中獎金、期限、監管、威脅或其它激勵因素能夠產生短期的積極效果，卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業度的負面影響。相比之下，內部激勵更容易增加員工的長期敬業度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

　　能力：是一種因知識淵博、技術嫻熟和經驗豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說，給予培養和展示能力的機會及支持都是有力的內部激勵因素。

　　關系：是一種與同事協作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數員工都希望與他人協同工作。研究顯示，這種內在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經驗，能夠提高業務成果。

　　自主：是一種在指導原則內，自我調節實現業務目標的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是，人們仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，進而支持他人的工作。在現有工藝、流程和規則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業環境下茁壯成長。

　　超過100項研究證實，領導者雖然不能創造員工的內部激勵，卻可以為員工創造條件，支持內部激勵，滿足其對能力、關系和自主的需求。

將員工潛能轉化為工作能力

　　企業員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉化為工作能力是領導最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是，現實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發揮，而領導者則在抱怨員工能力還沒有達到公司預期，并且在員工培養方面過于耗費精力，且回報寥寥。

　　傳統的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷售提成，讓員工從自己的業績中收獲應得的利潤，這自然沒有問題。但是這類外部激勵就像“強效藥”，如果開藥不當，反而破壞內部激勵。相較之下，支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”激勵方式。