上海病假工資計算公式：

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

什么是病假工資?

病假工資最早的規定源于1951年的《中華人民共和國勞動保險條例》及其《實施細則》。

根據這兩個文件，職工的病假待遇分為兩個階段，一是6個月內的，根據本企業工齡規定一定的工資標準，即病假工資;超過6個月的，發放疾病救濟費。這兩項都按職工工資的一定比例發放。可見，病假工資和疾病救濟費都是職工在生病、非因工負傷期間，在規定的醫療期內依法享有的帶薪休假的權利，由企業按有關規定進行支付。

兩者的主要區別是：職工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資;醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。

后來勞動部在1994年發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的通知》中，對職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內的病假工資或疾病救濟費的最低限作了規定。此外國家沒有再出臺新的規定。各地方在此基礎上制定了一系列不同標準。

病假工資怎么計算?

縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：

模式一：根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付

采用這一模式的，主要以上海為代表。病假工資的計算公式為：病假工資基數×計算系數×病假日。

模式二：根據職工的工資，按一定比例支付

采用這種模式的主要是深圳市。其規定，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病假期間工資。這一規定不再以6個月為界限區分病假工資與疾病救濟費待遇。

模式三：按照勞動合同、集體合同約定支付

采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。

3種模式各有千秋，但有一個方面是相同的，那就是，都規定了病假工資的“最低標準”。其依據來源于《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》：病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

這里可能大家會有一個疑惑，為什么病假工資可以按低于最低工資標準支付?這是因為，最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。而獲得最低工資保障的條件，一是法定工作時間內正常工作;二是履行了勞動義務。員工患病住院，顯然不可能在法定工作時間內履行正常的勞動義務，因而，企業可以不按最低工資標準的規定支付勞動報酬，這是符合法律規定的。

另外，需注意無論哪種模式，病假工資都應按不低于最低工資標準的80%支付。患病住院治療未能在法定工作時間內履行正常勞動義務的員工，不受最低工資標準的保護，但應以最低工資標準為依據發放工資報酬。

上海的病假工資計算

上面我們講到，上海地區病假工資計算的基本公式為病假工資=病假工資基數×計算系數×病假日。可見，影響病假工資計算的主要是病假工資基數和病假工資系數兩部分。現行法律正是通過對這兩個部分計算標準的界定，把病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。

第一次折扣：病假工資基數

根據《上海市企業工資支付辦法》，計算病假工資基數按照以下三個原則確定

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。

可見，病假工資計算基數并非最低工資標準，更非最低工資的80%，而是《上海市企業工資支付辦法》規定的三個原則，但是不得低于最低工資標準。

另外，根據上海市高院《勞動爭議案件若干問題的解答》：“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。”

上面的法條比較拗口，之前，大家的理解都是上海市的病假工資的計算基數并非如部分企業認為的是正常工資的70%，而應當是企業與員工約定的正常工資。

但是，最新的上海高院內部勞動案件審理紀要明確：勞動合同或雙方簽訂的其他協議對病假工資計算基數有約定的，可按雙方約定的數額來確定病假工資計算基數。但該約定的計算基數不得低于正常出勤工資×70%的標準(該正常出勤工資應理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預期收入，不包括一次性或臨時性收入);雙方未約定病假工資計算基數的，病假工資的計算基數應按照上述正常出勤工資×70%的標準來確定。

第二次折扣：病假工資系數

計算病假工資時，病假工資基數確定后還要確定病假工資系數。

上面我們提到，當勞動者連續休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續休假超過六個月的，用人單位停發病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。

疾病休假工資標準：

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

疾病救濟費標準：

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;

3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

另外，根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

需注意，本企業平均工資是指上一年度全部職工的工資總額除以上一年度全部職工的平均人數，再除以12。這里上一年度為自然年度。所謂“封頂線”，是指職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。3月31日剛剛調整過的上海市2015年全市職工月平均工資為5451元。