一、勞動爭議的特征

(1)勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

(2)勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

(3)勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

二、勞動爭議的范圍

(一)從案件類型來看，下列案件應屬于勞動爭議案件的受理范圍：

(1)因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發生的爭議;

(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議;

(3)因履行勞動合同(包括執行、變更、解除、終止勞動合同)發生的爭議;

(4)因認定無效勞動合同和特定條件下訂立勞動合同發生的爭議以及是否續訂勞動合同發生的爭議;

(5)因職工流動、停薪留職、從事第二職業發生的爭議;

(6)因用人單位裁減人員而發生的爭議;

(7)因經濟補償和賠償發生的爭議;

(8)因履行集體合同發生的爭議;

(9)因用人單位的職工非法收費而發生的爭議;

(10)法律、法規規定受理的其他勞動爭議案件。

(二)從用人單λ性質來看，下列用人單位與其勞動者之間發生的勞動爭議應當受理：

(1)中國境內的所有企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;

(2)國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人及與之建立勞動合同關系的非工勤人員;

(3)軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍的職工;

(4)個體工商戶與學徒、幫工;

(5)用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員;

(6)中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

應該指出的是，發生在國家機關、事業組織、社會團體內的勞動爭議，勞動爭議處理機構不是都應當受理。只有當勞動者一方當事人與國家機關、事業組織、社會團體建立了“勞動合同關系時”，他們之間發生的勞動爭議才可以依勞動爭議處理程序解決。具體地講，有以下幾種情況：

(1)國家機關、事業組織、社會團體與本單λ的工勤人員之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是因為根據國務院發布的《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》第32條的精神，國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員均應通過訂立勞動合同建立勞動關系。特別是按照《企業勞動爭議處理條例》第39條的規定，這一類勞動爭議屬于爭議處理機構受理范圍。

(2)實行企業化管理的事業單λ內發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是由于企業化管理的事業單λ與勞動者應當按《勞動法》的規定用勞動合同確立勞動關系。

(3)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的非工勤人員(即通常所說的干部)與用人單位之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。如科研單位的工程師，學校的教師，醫院的醫生、護士等。

(4)軍隊、武警部隊的機關、事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。因為這部分勞動者均應與用人單位通過勞動合同建立勞動關系。由以上所述可見，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、現役軍人等與其工作單位發生勞動爭議時，不適用《勞動法》，不能按勞動爭議處理程序解決。

(三)從勞動關系性質來看，不論是建立在勞動合同之上的勞動關系發生的勞動爭議，還是事實勞動關系發生的爭議，勞動爭議處理機關均應受理。