試用期企業沒有依法繳納工傷保險，員工發生工傷事故了怎么辦?員工與企業就加班工資發生爭議了怎么辦?企業不與員工簽訂勞動合同，工資又該怎么給?

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，用人單位與勞動者因確認勞動關系、辭退、離職、休息休假、社會保險、福利、勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償等發生爭議時，可先與用人單位協商，或請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

若協商不成或達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;調解不成或調解后不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。

此外，人社部門還提醒，用人單位如果有勞動違法行為，勞動者除了選擇申請仲裁外，也可以向勞動保障監察機構投訴或舉報。

那么，勞動者遇到上述勞動爭議情況，具體應該怎么做呢?以下的案例可以給大家一些啟示。

案例1.企業不繳工傷保險員工試用期發生工傷事故

劉某于2015年6月入職某制衣廠，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，并約定試用期為兩個月，試用期滿后再為劉某購買社會保險。

一個月后，劉某下班回家途中發生交通事故住院治療，當年11月社會保險行政部門認定劉某所受傷害為工傷，12月經勞動能力鑒定委員會確認，申請人劉某的勞動功能障礙程度為十級，其間劉某的停工留薪期為2015年7月至10月。今年2月，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲方制衣廠支付工傷保險待遇。

經仲裁，該制衣廠應向劉某支付醫療費、住院伙食費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金等工傷保險待遇共計20.6萬元。

點評：

根據我國《勞動法》、《社會保險法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。又根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位與勞動者的勞動關系自用工之日起建立。因此，該制衣廠與劉某自2015年6月劉某入職之日起建立勞動關系，制衣廠也應當自入職之日起一個月內為劉某辦理社會保險登記，繳納社會保險費。

根據《廣東省工傷保險條例》第四十三條的規定，職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。該制衣廠因未為劉某參加工傷保險，劉某發生工傷事故后，則應由制衣廠按照《廣東省工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準向劉某支付費用。

需要注意的是，試用期是用人單位和新進職工在勞動合同中約定的一個相互考察了解時期，但法律并沒有免除該時期用人單位為勞動者參加社會保險的義務。在試用期，用人單位也應當依法及時為勞動者參加工傷保險，繳納工傷保險費，分散用工風險;同樣，勞動者也可以依法要求用人單位及時為自己參加工傷保險，以獲得充分的社會保障。

案例2.員工加了班企業不認可加班工資算不算?

樊某是WH公司的員工，雙方于2015年6月訂立了一年期的勞動合同，約定樊某的正常工作時間工資為5000元/月，每天上班8小時(9：00??18：00，含午休1小時)，每周上班5天。

樊某入職后勤奮工作，但工作量較大，每天在8小時工作時間外加班約3小時左右，加班地點有時在公司，有時在家里。WH公司采用了指紋打卡考勤方式，但每月未向樊某確認考勤表記錄。

今年1月，樊某向公司提出支付加班費，WH公司卻稱并未安排樊某加班，樊某下班后仍留在辦公室也不一定就存在加班事實。樊某不服，于1月15日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，并提供了數十封自己的工作郵件，郵件時間均為晚上8時至10時左右。WH公司稱考勤系統數據丟失，未提供考勤記錄。

樊某要求公司支付2015年6月1日至2017年1月15日期間延長工作時間加班工資15000元，休息日加班工資6000元。經仲裁，WH公司應當依照《勞動法》第四十四條的規定支付勞動者延長工作時間工資、休息日工資。

點評：

本案用人單位敗訴的原因是未能承擔相應的舉證責任。加班工資爭議中，勞動者及用人單位都應當承擔相應的舉證責任。

關于舉證責任的分配，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》作出了規定�！秳趧訝幾h調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條則規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

以上規定包含兩方面意思：一是職工主張加班費的，負有對加班事實進行舉證的責任;職工舉證不能的，承擔敗訴后果;二是職工有證據證明單位掌握加班事實，用人單位拒不提交的，可以推定加班事實存在，由用人單位承擔敗訴后果。

本案中，樊某主張加班費，應當就加班的基本事實提供證據，如考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時形成的工作記錄、電子郵件等，再由WH公司對樊某加班的具體時間、加班費計付標準及已支付的加班費數額舉證。

關于用人單位應當保管的相關證據，《廣東省勞動保障監察條例》作出了規定，要求用人單位應當建立以下用工管理臺賬，真實、準確記錄各種用工信息：一是工時臺賬，包括打卡記錄或者考勤表等上下班時間和加班時間的記錄;二是工資臺賬，包括正常工作時間工資、加班工資及其他勞動報酬的發放情況，列明支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間，以及應發工資項目和數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者勞動者簽名等內容。用工管理臺賬應當至少保存兩年，職工名冊、錄用登記應當至少保存至勞動者離職后兩年。

本案中樊某已提供電子郵件證明自己存在加班事實，WH公司應當承擔相應的舉證義務，但WH公司以數據丟失為由拒不提供考勤記錄，也未提供其他證據佐證，應當承擔敗訴的不利后果，因此勞動人事爭議仲裁委員會支持了勞動者的仲裁請求。

案例3.不簽書面勞動合同支付兩倍工資

王某于2015年4月3日入職某建筑公司擔任保安隊長，雙方未簽訂書面勞動合同，2017年4月5日王某辭職并于當日申請勞動仲裁。王某離職前十二個月的平均工資為3636元/月，王某要求建筑公司支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額39996元。

經仲裁，該建筑公司應向王某支付2015年5月3日至2017年4月2日期間未訂立書面勞動合同的兩倍工資差額39996元。

點評：

首先，是關于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理。

根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第六條則規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，說明書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式，用人單位必須簽訂。之所以要求一個月內簽訂，是充分考慮了用人單位實際操作中因大量招人或者需要層層審批等原因無法一經建立勞動關系就立即訂立書面勞動合同，從而給用人單位以適當的寬限期。用人單位如果在用工之日起超過一個月，仍未訂立書面勞動合同的，即使支付了兩倍工資，仍須與勞動者補訂書面勞動合同。

其次，關于用人單位向勞動者支付兩倍工資的起算日和截止日。

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

關于起算日，如果用人單位自用工之日起超過一個月仍然未與勞動者訂立書面勞動合同，則屬于違法行為，應當自用工之日起滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。

關于截止日，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位支付二倍工資的法律責任一直持續到其違法行為糾正的前一日為止;用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位支付二倍工資的時間截止到勞動關系滿一年的前一日。由此可見，用人單位支付勞動者二倍工資的周期最長為11個月。

最后，是關于主張二倍工資的仲裁時效問題。

勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定為一年，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

本案中，王某于2015年4月3日入職，2017年4月5日離職，在職期間所在公司未與其訂立書面勞動合同，公司已按3636元/月向王某支付了工資，還應向其支付2015年5月3日至2017年4月2日期間共11個月的二倍工資差額39996元(3636×11)。自2017年4月3日起，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，公司無需再支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。王某于2017年4月5日申請仲裁，其要求公司支付2015年5月3日至2017年4月2日期間的二倍工資差額未超出一年的仲裁時效，應予支持。

粵企構建和諧勞動關系經驗豐富

去年底，廣東在全國率先出臺了首份省級構建和諧勞動關系的實施意見(簡稱“實施意見”)，對新形勢下構建和諧勞動關系進行了設計和部署。實施意見要求實行人社部門代表政府方、工會組織代表職工方、企業聯合會和工商聯代表企業方定期進行三方協商的例會制度，并在勞資糾紛多發地區派駐人員定期聯合辦公，預防化解勞資糾紛。

與此同時，實施意見強化了企業責任，把構建和諧勞動關系作為企業社會責任的重要內容，將和諧勞動關系創建作為企業經營者參選黨代表、人大代表、政協委員以及企業、企業經營者評先評優的必要條件。

新政實施近半年，筆者近日了解到，省內已涌現出不少好經驗好做法，不少企業在構建和諧勞動關系上已頗有成效。

廣州新穗巴士有限公司是國內第一家注冊的中外合作公交企業，也是廣東省最大的民營公交企業。該公司十分重視企業和諧勞動關系，分別于2012年度、2015年度獲得廣州市AAA級勞動關系和諧企業。今年5月，該公司工會投入100萬元組織全體職工健康大體檢，并為職工繳納重大疾病保險、婦女安康保險等，2015年度該公司成功為8名進城務工駕駛員申報落戶廣州，2017年又成功為19名進城務工員工隨遷子女申報廣州市入學指標，并積極引導、幫助外來工申報廣州市公租房，解決員工后顧之憂。

廣東鼎湖山泉有限公司則是一家專業從事包裝飲用水生產的民營科技企業。2010年，該公司投資3500萬元興建了占地50多畝的員工活動中心和員工公寓，為員工提供免費食宿。每逢節慶和每月生日會該公司企業文化小組都會組織各種慶�；顒�，營造良好的企業文化氛圍。此外，該公司工會成立“叁個壹”援助基金，至今已發出援助基金10多萬元，幫助了五十多個職工，使員工及其家屬感受到來自企業的溫暖和關懷。

粵海房地產開發(中國)有限公司是目前廣東省在境外規模最大的綜合性企業集團“粵�？毓杉瘓F”下屬公司，日常工作中，該公司充分信任和尊重員工。該公司高管弱化層級管理的觀念，充分放權，使員工勇于擔當責任的同時，自身專業水平得到快速提高。近幾年，該公司20%員工踏足新的業務領域，實現了職業橫向發展。

拓展閱讀：

廣東省勞動人事爭議調解仲裁院調整案件管轄范圍啦!

為貫徹《*、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》關于化解勞資糾紛堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，落實屬地化解勞動人事爭議的原則，加強省人社廳對各地勞動人事爭議調解仲裁工作的指導協調，重新理順廣東省與廣州市及所屬各區勞動人事爭議仲裁機構的案件管轄關系，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十八條、《人事爭議處理規定》第十三條、第十四條和第十五條等規定，廣東省勞動人事爭議調解仲裁院自2017年1月18日起調整了案件管轄范圍，如下：

1、在廣州地區的部分中直、省直單位及部隊軍級以上單位發生的勞動、人事爭議案件。管轄單位名單詳見“廣東省勞動人事爭議調解仲裁網?仲裁指南?仲裁立案?申訴準備”。

2、其他在廣東省工商局登記注冊且注冊資本在20000萬元人民幣(或者相當于20000萬元人民幣或4000萬美元)及以上的駐穗(不含增城、番禺、從化、花都、南沙、黃埔)企業發生的勞動爭議案件。

3、廣東省勞動人事爭議調解仲裁院認為應當受理的其他勞動、人事爭議案件。